副業についての規定に関する注意点

就業規則に副業の禁止を規定している企業が多いと思いますが、近年、大手企業でも副業が解禁されたりと副業への興味が高まっています。

今回は、副業を解禁するときにそれをどのように就業規則に規定し運用するかについてポイントや注意点を解説いたします。

今後は副業容認が社会的流れとなります

以前、マスコミ報道で、「副業が解禁になった」というような話題がよく取り上げられていました。

ところで、実は、副業に関して特別法律の規定があるわけではありません。

従って、副業が労働者の権利として法律で認められるようになった、というわけではありません。

では、「副業が解禁になった」とは、どういうことかと言いますと、副業は、当然、会社の勤務が終わった後あるいは休日等に行われます。

従業員が、勤務時間以外をどのように使うかは、本来自由のはずです。

しかし、その一方で、従業員は適正な労務を提供する義務があります。

例えば、深夜まで副業が及べば、十分な休養が取れず、翌日の業務に支障が出る場合もあります。

ですから、本来は従業員が自由に使える時間であっても、そこに制限、つまり副業を禁止するという規定を設けることには、一定の合理性が考えられます。

そのため、これまで、国は副業に関しては禁止の立場を取ってきました。

その証として、厚生労働省が公表しているモデル就業規則に、副業に関しては原則禁止と記載していました。

ちなみに、モデル就業規則には、法律的な効力があるわけではないので、副業の合理性の有無は、実際には個々の裁判等に委ねられることとなりますが、ただ、国としては、副業に関しては禁止の立場を取っていたのです。

ところが、働き方改革の一環として、副業を積極的に認めるべき、という雰囲気が高まってきたため、国は、モデル就業規則の副業規定を原則可能として、特別な場合に禁止へと変更しました。

もちろん、先程も言いましたように、モデル就業規則には法的効力はありませんが、国が副業を容認するスタンスへ移したため、今後は、副業は原則的に可能という考えが社会的な考えとなってくるかと言えます。

その結果として、今後の副業に関する裁判等も、これまで以上に副業を容認するケースが増えてくるのではないかと思います。

そのため、就業規則の副業を規定は、原則副業を容認し、禁止する場合の条項を規定するような定め方へ変更する必要があると言えます。

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