労働基準法では、従業員に労働させることができる上限時間を定めています。

 

この時間を法定労働時間と言います。

 

具体的には、1日8時間、1週40時間とされています。（従業員数10人未満の一定の業種については、特例として1週44時間とされています。）

 

となると、1日の労働時間が8時間の会社では、1週40時間以内にするには、完全週休2日制とする必要があります。

 

 

 

しかし、中小零細企業においては、完全週休2日制を導入するのは、困難なケースが多々考えられます。

 

このような場合、変形労働時間制を用いることによって、法律の基準を満たすことが可能となります。

 

今回は、変形労働時間の概要と、変形労働時間制のうち1ヶ月単位の変形労働時間制についてわかりやすく解説していきたいと思います。

 

 

変形労働時間は、法定労働時間と休日との関係を理解することが重要です

 

 

変形労働時間の概念を理解するためには、最初に労働基準法の法定労働時間と休日の規定との関係を正しく理解する必要があります。

 

労働基準法では、事業主が、従業員に労働させることができる上限時間を定めています。

 

これを法定労働時間と言います。

 

 

 

具体的には、1日8時間、1週40時間となります。（従業員数が10人未満で飲食店等一部の業種には、1週44時間と緩和措置があります。）

 

実際には、労働基準監督署へ36協定を提出すれば、法定労働時間を超えて労働させることは可能となってきますが、雇用契約を結ぶ際には、この法定労働時間を超えた労働時間で雇用契約を結ぶことは、仮に従業員との合意があったとしてもできません。

 

 

 

また、労働基準法では、最低でも1週間に1日又は4週間に4日の休日を従業員に与えることを経営者に求めています。

 

しかし、仮に1日の労働時間が8時間の場合、労働基準法による休日の規定通りに、1週間に1日しか休日を与えないとすると、1週間のうち、6日働くこととなるため、週の労働時間は、48時間となってしまうため、法定労働時間を超えてしまい、法律違反となってしまいます。

 

もし、1週間に1日の休日とするためには、1日の労働時間を、約6時間40分以下にする必要があります。

 

逆に、1日の労働時間を8時間で、週の労働時間を法定労働時間内に収めようとすると、1週間の労働日を5日以下にする必要があります。となると、結果的に、1日の労働時間が8時間の会社では、週休2日制を導入する必要が出てきます。

 

 

 

ここで問題となってくるのが、週休2日制を導入できれば、全く問題ないのですが、中小零細企業では、週休2日制の導入が困難な場合が多々考えられます。

 

そのような状況をかんがみ、変形労働時間という考え方が、労働基準法では定められています。

 

変形労働時間とは、1ヶ月間や1年間といった一定期間を平均して、週の労働時間を40時間以内に収めようとするものです。

 

 

 

例えば、1日の労働時間が8時間の会社で、1ヶ月の中で、月初と月末が場合、第1週と第4週を週休1日として第2週と第3週を週休3日にすれば、4週間を平均すれば、1週間の労働時間は40時間となります。

 

このように、変形労働時間は、一定期間を平均して、週の労働時間を40時間以内する収める方式です。

 

この例は、いわゆる1ヶ月単位の変形労働時間制となりますが、変形労働時間には、他に1年単位の変形労働時間と1週間単位の変形労働時間（正式名称は、1週間単位の非定型的変形労働時間制）があります。

 

 

 

いずれにしても、ほとんどの会社が当てはまりますが、1日の労働時間が6時間40分を超える場合で、週休2日制が導入出来ない場合には、何らかの変形労働時間制を活用する必要があるのです。

 

まずここでは、変形労働時間の全体像を掴んでいただければと思います。

 

では、1ヶ月単位の変形労働時間制について解説していきたいと思います。

 

 

１ヶ月の中で繁忙期と閑散期がある企業等に適した制度と言えます

 

 

１か月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（従業員数が常時10人未満で飲食店等一定の業種は、44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に法定労働時間である8時間を超えたり、特定の週に40時間（従業員数が常時10人未満で飲食店等一定の業種は、44時間）を超えたりすることが可能となる制度です。

 

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月の中で繁忙期と閑散期がある企業等に適した制度と言えます。

 

1ヶ月単位の変形労働時間制は、いろいろなパターンが考えられますが、ここでは、2つの事例をご紹介したいと思います。

 

変形期間は、わかりやすく4週間とします。

 

 

 

例えば、1日の所定労働時間が、8時間で月初と月末が繁忙期とします。

 

第1週と第4週を週休1日として、第2週と第3週を週休3日とします。この場合、4週間の総労働時間は、第1週と第4週で8時間×6日×2＝96時間、と第2週と第3週の合計が、8時間×4日×2＝64時間で、総合計で、160時間となります。

 

ですから、1週間の平均労働時間は、法定労働時間内の40時間となります。

 

この場合、第1週と第4週は、法定労働時間である40時間を超えて労働していますが、1ヶ月単位の変形労働時間制を用いることにより、法律違反とはならなくなり、割増賃金の支払いも不要です。

 

 

 

また、1ヶ月単位の変形労働時間制では、週によって1日の労働時間を増減することによって、週の労働時間を法定労働時間内に収めることも可能です。

 

例えば、週休2日である場合で仮定して、第1週と第4週の1日の労働時間を9時間と定めた場合、第2週と第3週の1日の労働時間を7時間とすれば、週の労働時間は、平均して40時間となります。

 

この場合も、法定労働時間である1日8時間を超えて労働させても、法律違反とはならず、割増賃金の支払いも必要ありません。

 

 

 

さらに、休日と1日の労働時間のそれぞれの週ごとの増減によって、週の平均労働時間を40時間以内に収めることも可能です。

 

いずれにしても、1ヶ月で繁忙期と閑散期が、ある企業にとっては、1ヶ月単位の変形労働時間制は、使い勝手が良い制度だと言えます。

 

ただし、1ヶ月単位の変形労働時間制を用いるには、従業員代表との書面による協定（労使協定）を締結するか、就業規則で１ヶ月単位の変形労働時間制を用いる定めをする必要があります。

 

 

 

なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を労使協定で定める場合には、労働基準監督署への提出が必要となります。

 

また、従業員数が、常時10以上の会社で1ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則に新たに規定した場合には、就業規則の変更の届出が必要となります。

 

なお、1ヶ月単位の変形労働時間制には、この他にもいくつか注意すべき点がありますので、詳細につきましてはこちらをご参照下さい。

 

 

＞＞１ヶ月単位の変形労働時間制（厚生労働省ＨＰ）

 

 

まとめ

 

 

労働基準法では、1日8時間、1週40時間（特定の業種では1週44時間）が法定労働時間として定められています。

 

そのため、1日の労働時間が8時間の会社では、週休2日制を導入しないと法定労働時間を超えてしまいます。

 

しかし、中小零細企業では週休2日制の導入が難しい場合が多く、その対策として変形労働時間制が用いられます。

 

 

 

変形労働時間制とは、一定の期間を平均して週の労働時間を40時間以内に収める仕組みです。

 

その中でも、1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の期間を平均して法定労働時間を超えないように調整する制度で、繁忙期と閑散期がある企業に適しています。

 

 

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、従業員代表との労使協定を締結し、書面で定めるか、就業規則に規定する必要があります。

 

労使協定の場合は労働基準監督署への届出が必要で、従業員数が10人以上の会社で就業規則を変更する場合も届出が必要です。