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インターンを受け入れる際の注意点を教えて下さい

2020年7月23日

近年、会社と人材のミスマッチを防ぐ施策として、 インターンを受け入れる企業が増えています。

 

ではこのインターン、 労働法上はどのような取り扱いになっているのでしょうか?

 

今回は、インターンを受け入れる際の 考え方や注意点について解説いたします。 

インターンであっても労働者とみなされる場合には給料の支払が必要です 

近年、学生と会社とのミスマッチをなくすために、在学中から企業の雰囲気等を知ってもらう、という意味合いでインターン制度を導入している会社が多いかと思います。

 

ところで、インターンに関して、よく経営者の方から相談を受けるのが、インターンに対して給料を支払う必要性があるかどうかです。

 

この点につきましては、受入れるインターンが、労働者に該当する場合には、給料の支払が必要となってきます。

 

となると、労働者とは何か?というのが問題となってきます。

 

 

一般的に労働者の定義は、会社(使用者)の指示命令を受けて労働を提供し、その対価として給料(賃金)を受取る者を言います。

 

従って、もし、インターンが、実態として会社の指示命令を受けて労働しているのであれば、たとえ、名称がインターンであっても、通常の労働者と変わらないこととなりますので、当然、給料の支払が必要となります。

 

それに対して、社内の見学や社員とインターンとの間での説明会や懇談会等であれば、インターンの自由意思が前提と言えますので、労働とは言えないので、給料の支払は不要となります。

 

ですから、インターンに対する給料支払の必要性の有無は、会社内での行動が労働に該当するか否によって判断されます。

 

 

なお、インターンでも実際に労働させるケースもあるかと思います。

 

その場合に、注意しなければならない点ですが、インターンに対して、労働基準法等の法律は特別な規定を定めていません。

 

つまり、インターンであっても、通常の労働者と全く同じ法律の適用を受けることとなります。

 

ですから、インターンであっても、最低賃金額以上の給料の支払が必要となりますし、法定労働時間を超えて労働させた場合には割増賃金の支払い、6時間を超えて労働させた場合には、最低45分間の休憩の付与等が必要となってきます。

 

インターンという言葉から、通常の労働者とは違った取扱いが出来るようなイメージを持たれるかもしれませんが、たとえ、インターンであっても、労働させる場合には、通常の労働者と全く同じ法律の適用を受けますので、この点につきましては、是非正しくご理解下さい。

 

 

【関連記事】 >>正社員等の定義と就業規則の適用範囲について

 

 

 

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