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Q 雇用契約が就業規則と違うのですが・・・?

2018年12月25日

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【質問】

 

当社では、基本給とは別に扶養家族がいる社員に対して家族手当を支給しており、就業規則の中でもその旨を規定しています。

  

ところで、現在、ある社員と雇用契約を結びたいと考えているのですが、その社員には、扶養家族がいるのですが、諸々の事情で家族手当を支給しない条件で雇用したいと考えているのですが、問題無いでしょうか?

  

【回答】

 

雇用契約の内容が就業規則の基準に満たない場合は、その部分については無効となります。

  

【解説】

  

就業規則は、会社全体のルールを定めるものであるので、個々に社員を雇用する場合に、就業規則とは異なる内容で雇用する場合も考えられます。

  

実は、就業規則と雇用契約(労働契約)との関係については、労働基準法第93条に定めがあり、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約(雇用契約)は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」とされています。

 

 

今回のご質問のケースでは、就業規則に家族手当を支給する規定があるにも関わらず、家族手当を支給しない労働条件での契約は、就業規則の基準に達していないと考えられるので、その部分については無効となり、家族手当を支給する必要となります。

   

なお、無効となるのは、あくまで就業規則の基準に達していない部分についてのみであって、雇用契約全体が無効となるわけではありません。

  

 

また、余談ですが、法律と就業規則との関係も同じように考えます。

  

例えば、労働基準法では、休憩時間は、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は、45分間与える必要がありますが、これを就業規則で30分間と規定した場合には、法律の基準に達していないので、この部分については無効となり、たとえ、就業規則に30分と定められていても、45分間の休憩を与える必要があります。

  

なお、無効となるのはあくまで法律の基準に達してない部分のみであって、就業規則全体が無効となるわけではありません。

 

 

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【ここがポイント】


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今回のご質問のように、就業規則を作成した後、就業規則とは異なった内容で社員を雇用しなければならないケースも考えられます。

  

異なる内容が、就業規則の基準を上回っていれば問題ないのですが、ご質問のように就業規則の基準を下回る場合には、無効となってしまう可能性があります。

  

その対策として、予め就業規則に、就業規則の規定を下回る内容で雇用契約をする可能性が有る旨の規定を定めておくことをお勧めします。

  

例えば、今回のケースでは、「本就業規則に定めている各手当については、個々の雇用契約においては、支給しない場合もある。」といった規定を盛り込んでおけば良いかと思います。



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