【質問】

当社では、完全週休２日制を導入しています。先日、週休２日のうち１日だけ出勤した場合には、休日手当は、３割５分増ではなく、２割５分増で良いと聞きました。

当社には、法律に詳しい者がおらず、労働基準法の基準を上回る。３割５分増の休日手当を支払っていました。今後、法律の基準通りに支給しても問題ないでしょうか？

【回答】

結論から言いますと、会社が、一方的に法律の基準に戻すことはできません。

【解説】

労働基準法では、休日に労働させた場合には、３割５分増以上の休日労働に対する割増賃金（以下休日手当）の支払いを求めています。

ところで、労働基準法では、１週間に１日以上の休日を従業員に与えなければならないと定めています。

これを法定休日と言います。

つまり、３割５分増以上の休日手当の支払いが必要となる場合は、従業員に、法律で定められた「１週間に１日与えなければならない休日」に働かせた場合です。

ですから、例えば、会社の所定休日が土曜日と日曜日で、従業員に、土曜日に休日労働させても、日曜日に予定通り休日を与えれば、土曜日の労働については、通常の時間外労働の割増率と同じ２割５分増の休日手当で足りることとなります。

つまり、この場合の、土曜日の労働は、あくまで会社内での休日労働であって、労働基準法に定める休日労働には当たらないこととなります。
 
 

しかし、実際にはご質問のように、法律を正しく理解していないために、本来、必要のない３割５分増の割増賃金を支払っている会社も多々あるようです。

ただし、このような行為は、法律の基準を上回っていて、従業員にとって有利な状態であるため、法律的には全く問題はありません。
 

では、そのような場合、法律通りの基準に戻せるか？という問題が生じてきます。

これは、冒頭にも書きましたが、会社が、一方的に法律の基準に戻すことはできない、と言えます。

法律の基準を下回るならともかく、あくまで法律の基準に戻すだけなのに、それが出来ないとなると不条理に思えるかもしれません。
 
 
しかし、これには根拠があります。

労働基準法の第１条に

「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者（通常は、会社です）は、この基準を理由に労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」

と定められています。
 

つまり、法律の基準を上回っている労働条件、この場合で言えば、本来で言えば、２割５分増で良い休日手当を３割５分増で支払っていることを、「法律の基準が、２割５分増だから」という理由で、２割５分増に低下させることはできないのです。

従って、就業規則を作成する時点で、たとえ、法律を知らなくて、法定休日以外の休日（法定外休日）に対して、法定休日と同じ休日手当を支払う旨を規定してしまえば、その後、法律の基準を理由に、現在の労働条件を下げることは出来なくなってしまいます。

では、今後、どのように対処すれば良いか？ですが、法律の基準に戻すと言っても、結果的には、賃金の低下となります。

賃金は、労働条件の中でも重要な事項とされていますので、従業員にとって不利益な変更となる場合には、従業員の同意が必要となります。

もし、同意を得ないで一方的に賃金を下げてしまった場合に、裁判等になれば、賃金を下げる余程の理由が無い限り、認められないこととなります。
 

 
ですから、現実的な対応としては、従業員に会社の事情をよく説明して、賃金の低下に同意してもらうか、現状のまま、法律の基準を上回った賃金を支払い続けるしかないこととなります。

この問題の難しいところは、法律の基準を上回っているため、就業規則を労働基準監督署に提出する際に、基本的には指摘を受けないのです。
 

ですから、就業規則を作成する側が、正しい知識を持って、作成する必要があるのです。

就業規則には、割増賃金の他に、休憩時間、有給休暇、定年等法律の制限を受けるものがいくつかあります。
 

 
もちろん、法律の基準を下回っていることは、許されませんが、法律を知らなかったたために、不本意に法律の基準以上の労働条件を提供するのも問題があります。

従って、就業規則を作成する場合には、正しい知識で、会社も従業員も納得する内容にすることが重要となってきます。

【まとめ】

労働基準法では、週1回の法定休日に労働させた場合、3割5分以上の割増賃金（休日手当）を支払う必要があります。

しかし、企業が独自に定めた所定休日（法定外休日）で労働があった場合は、法定休日ではないため、2割5分増の割増賃金で法律の基準を満たすこととなります。

ただし、法定外休日にも3割5分増の割増賃金を支払っている企業も多く、その理由は法律を上回る条件が従業員に有利であるため、問題視されません。

しかし、いったん提供した有利な条件を法律基準に戻す場合、賃金の低下となり、従業員の同意が必要です。同意なしに条件を引き下げれば、裁判で無効とされる可能性が高いです。

企業は、従業員への十分な説明を行い同意を得るか、現行の条件を維持するしかありません。

就業規則の作成時には正しい法知識が求められ、基準を下回る条件は違法であり、基準を上回る条件についても、企業が意図せず提供してしまう事態を避ける必要があります。

法律正しく理解して、企業と従業員が納得する就業規則を整備することが重要です。