就業規則における休職制度の注意点
休職制度とは、労働者が業務外の病気、怪我等で業務に従事することができない場合、一定期間雇用を維持する制度です。
近年、うつ病等の精神疾患を患う労働者の急増により、企業にとって休職制度は、労務管理において重要なものとなっています。
本ブログでは、休職制度についてわかりやすく解説してありますので、就業規則への規定を定める際のご参考になるかと思います。
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休職制度について
休職制度は、労働者が業務外の病気、怪我等で業務に従事することができない場合、一定期間雇用を維持する制度です。
労働者は、雇用契約により適正な業務を行う必要がありますが、それが病気、怪我等でできないのであれば、本来は、会社は、雇用契約を解除、つまり解雇することができます。
しかし、これまでの貢献度等により、業務に従事できない理由が将来的に消滅する可能性が高い場合には、一定期間解雇を保留する制度が、わが国では多くの企業で採用されてきました。
一般的に休職の事由としては以下のものが考えられます。
①業務外の負傷によるもの
②業務外の病気によるもの
③会社の命令で出向等によるもの
④その他休職制度の適用が必要なもの
休職制度は、法律的な義務はありません
休職制度は多くの企業で制度化されていて、また、モデル就業規則等にも必ずと言っていい程、記載されているため、必ず設けいなければならない制度と思われていますが、実は、法律的な義務はありません。
休職制度は、就業規則において相対的必要記載事項とされていて、もし、会社内で定めが有る場合には記載する必要がある事項です。
つまり、休職制度が無くても、法律的に全く問題はありません。
ただし、一旦、就業規則に規定しまうと、労働者の権利となり、会社は就業規則の規定通りに休職制度を運用する義務を負い、また、一方的に制度の廃止等ができなくなりますので、ご注意下さい。
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休職制度の内容について
休職制度を導入する場合、対象労働者の範囲、休職期間、復職時の手続き等様々な事項を決める必要があります。
ところで、先程、お話ししましたように、休職制度には法律的な義務は無いので、制度自体が無くても問題ありません。
ですから、休職制度の内容も、会社が、基本的には自由に決めることができます。
ただし、休職制度の内容を規定するには、いくつか注意すべきポイントがありますので、これから主なポイントについてお話ししていきたいと思います。
なお、先程書きましたように、休職事由はいくつかありますが、ここでは、最も事由として起こる可能性が高い病気及び怪我による休職を前提についてお話ししたいと思います。
休職開始までの期間
最初に休職開始までの期間についての注意点についてお話ししたいと思います。
休職の原因が、病気又は怪我の場合、業務に一定期間従事することができない場合に、休職となりますが、一定期間業務に従事できないことを判断するまでに、ある程度の期間が必要となります。
いわゆる、休職開始までの期間です。
モデル就業規則等では、通常1ヶ月間とされている場合が多いようです。
もちろん、1ヶ月間でも法律上全く問題ないんですが、休業開始までの期間は、あくまでその期間が満了して休業が開始されるので、あまり長いと、後述する社会保険料の負担等も発生してしまうので、中小企業の場合には、2週間程度の方が良いと言えます
また、疾病の種類によっては、復帰後また休業するなど、休業と復帰を繰り返す場合がありますので、同一又は類似の疾病の場合には、期間を通算する規定を入れた方が良いでしょう。
休職期間と対象労働者について
休職期間につきましても、法律の規定はありませんので、会社が自由に決めることができます。
一般的には、勤務年数によって休職期間を決めるケースがほとんどです。
また、勤務年数の区分も自由に決めることができます。
例えば、
勤務年数3年未満 ・・・3ヶ月
勤務年数3年以上10年未満 ・・・6ヶ月
勤務年数10年以上 ・・・12ヶ月
といった形で定めます。
ただし、中小企業の場合、あまり休職期間を長くすると、社会保険料や他の労働者への負担の問題もありますので、会社の実情に合わせて決めることが重要です。
そして、休職期間を定める際に重要なポイントは、同一又は類似の病気、負傷等で休職する場合は、従前の休職期間と通算することです。
もし、通算する規定が無ければ、例えば、休職期間が12ヶ月の労働者が、11ヶ月間休職した後復帰し、その後、また直ぐに休職する、といったことを繰り返すことが可能となってしまいます。
また、休職制度は、全ての労働者に適用させる必要はなく、例えば、正社員だけに適用するように、対象労働者を限定することも可能です。
ただし、労働契約法第20条において、無期契約労働者と有期契約労働者との間で、期間の定めのあることを理由に不合理に労働条件を相違させることを禁止されているので、正社員と同じ職務の内容である契約社員に休職制度を適用させないことは、本契約違反となる可能性がありますのでご注意下さい。
ところで、対象労働者を限定することによるデメリットも考えられます。
その点につきましては、後で詳しくお話ししたいと思います。
休職期間中の給与について
休職期間中は、労働を提供していないので、ノーワーク・ノーペイの原則に従って、無給であっても問題ありません。
もちろん、有給にすることも可能です。
ただし、就業規則に有給であるのか無給であるのかを明記することが必要です。
傷病手当金と社会保険料について
健康保険に加入している労働者であれば、休職期間中、一定の条件を満たしていれば、傷病手当金の給付を受けることができます。
ここで１つ注意していただきたいのですが、健康保険の出産手当金を受給している期間は、社会保険料（健康保険料及び厚生年金保険料）が免除となりますが、傷病手当金については、そのような規定はありません。
ですから、社会保険（健康保険及び厚生年金保険）に加入している労働者が休職した場合、給与が支払われない期間であっても、社会保険料は発生します。
そのため、休職期間中の労働者の社会保険料をどのような形で徴収するかを、労働者とよく話し合っておく必要があります。
また、徴収方法を就業規則に規定しておくことも必要と言えます。
復職について
病気や負傷が回復し、休職の事由が消滅すれば復職となります。
ただし、休職の事由が消滅したかの判断は、最終的には会社が行いますので、本人から診断書を提出させ、人事担当者の面接等によって復帰可能かの判断を行います。
特にうつ病等の精神疾患の事由で休職した場合には、外見からでは、復職可能かどうかの判断が難しいところがありますので、会社が指定する医師の診断を仰ぐとか、一定のリハビリ期間を設けるといった措置も必要となってきますので、その旨を就業規則に規定することが重要となります。
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休職制度のメリット・デメリットについて
繰り返しになりますが、休職制度は、法律的には経営者に課せられた義務ではありません。
では、休職制度は導入した方が良いのでしょうか？
ここでは、休職制度を導入した場合のメリットとデメリットについてお話ししたいと思います。
まず、最初にデメリットについてお話ししたいと思います。
先にもお話ししましたが、休職期間中であっても、社会保険料は発生します。
ですから、社会保険に加入している労働者が休職し、休んでいる期間が長くなれば、それだけ会社の負担も大きくなります。
それに加え、社会保険料は、給与から控除しますが、休職期間中は、通常、給与が発生しませんので、労働者分の保険料を徴収する手間が必要となってしまいます。
また、休職期間中は、その労働者の仕事を他の労働者がカバーしなければなりません。
大企業ならともかく、中小企業の場合、休職者が出ると他の労働者への負担が大きくなってしまう場合があります。
休職制度には、このようなデメリットが考えられますが、その一方で、当然、メリットもあります。
万一、労働者が、病気や怪我で勤務できなくなってしまった場合で、休職制度がなければ、会社としては、その労働者との雇用契約を解除、つまり解雇せざる得なくなります。
労働者にとって、病気や怪我をしてしまったら、解雇されてしまう、ということは非常に不安なものです。
ですから、たとえ、病気や怪我で働くことができなくなった場合でも、一定期間身分が保障されるのは、労働者にとっては非常に安心で、愛社精神も生まれるでしょう。
また、先程、書いたように、労働者が、病気や怪我で労務不能になった場合で、休職制度が無ければ、解雇という形を取らざる得なくなりますが、休職制度があった場合には、もし、休職期間が満了しても復職できなければ、解雇ではなく、自然退職となるので、トラブルになりにくいメリットがあります。
実は、この点は、休職制度の重要なポイントとなりますので、もう少し詳しくお話ししたいと思います。
休職制度により解雇トラブルを回避できる
私は、「休職制度は、導入した方が良いですか？」と相談されれば、「導入した方が、良いですよ。」とお答えしています。
と言うのは、先程、お話しした休職制度には、休職期間が満了しても復職できなければ、自然退職として取り扱うことができるメリットがあるからです。
もし、労働者が、病気や怪我で労務不能になった場合に解雇する場合、どの時点で解雇できるのか、法律で基準が規定されているわけではないので、非常に難しいところがあります。
そして、労働者が、納得しなければ不当解雇で訴えられる可能性もあります。
しかし、休職制度があり、休職期間満了して復職できなければ自然退職という規定があれば、どの時点で雇用契約が終了するか明確な定めがあるので、交渉を行う場合でも会社側が、非常に有利になります。
また、労働者も、一定期間雇用を維持してくれたのだから、仕方がない、と納得する可能性が非常に高いのです。
解雇トラブルは、経営者にとって、非常に大きな負担となります。
ですから、休職制度により、解雇トラブルを防止できる可能性が非常に高くなるので、私は、導入をお勧めしています。
ところで、モデル就業規則等では、休職制度を利用できるのは、入社3年以降で正社員に限定しているケースが多いと言えます。
確かに休職制度は、元々は、これまでの会社への貢献度を考慮し、労務不能の場合であっても直ぐに解雇するのではなく、一定期間雇用を維持する趣旨の制度ですので、制度を利用できる労働者を、入社3年以降の正社員等に限定するのも合理性があると言えます。
しかし、私個人としては、全ての労働者を対象とすることをお勧めしています。
何故なら、病気や怪我で働くことができなくなる可能性は、全ての労働者にあります。
もし、休職制度の対象を限定してしまうと、制度対象外の労働者が、働くことができなくなってしまった場合には、先程、お話ししたように、解雇で対応せざる得なくなります。
パートタイマーやアルバイトであっても、労働基準法上では正社員と同じ労働者ですので、パートタイマーやアルバイトであっても簡単に解雇できるわけではなく、大きな解雇トラブルに発展してしまう可能性があります。
ですから、無用なトラブルを防止するためにも、休職制度は、全てに労働者を対象とすることをお勧めしています。
ただし、パートタイマーやアルバイト、入社年数が浅い労働者の場合は、休職期間を少し短めにすることが良いかと思います。
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まとめ
今回のブログでは、就業規則に休職制度を規定する際の注意点等についてお話ししてきました。
休職制度は、うつ病等の精神疾患を患う労働者の増加で、従来の規定では対応できなくなってきっています。
ですから、特に就業規則を作成してから、見直しをせずに一定期間経過している場合には、早急の見直しが必要です。
休職制度は、労務管理において、非常に重要なポイントの１つですので、是非、今後のご参考になさって下さい。
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