試用期間 ２つの誤解とは・・・？
多くの会社で採用後一定の試用期間を設ける場合があると思います。
試用期間は本採用する前に、その従業員の職務能力、資質、性格等を判断するための期間とされています。
しかし、多くの経営者の方が、試用期間に対して誤解して点が２つあります。
今回は、そんな試用期間の誤解についてわかりやすく解説していきたいと思います。
試用期間中の解雇には注意が必要です
試用期間は、本採用する前に、その従業員の職務能力、資質、性格等を判断するための期間とされています。
確かに履歴書等だけでは、その従業員の職務能力等を判断するのは難しく、実際に仕事をさせてみないとその従業員の能力や資質を見極めることができないと考えるのも当然といえます。
従って、試用期間そのものを設けることに問題はありません。
ただ、試用期間があまりに長すぎるのは問題で、特殊な職種を除いて、一般的には3ヶ月から6ヶ月間位あれば、その従業員の職務能力、資質、性格等は判断できるので、これくらいの期間が妥当と考えられています。
あまりに長すぎる試用期間は、労働者にとって不安定な地位が長く続くため、試用期間そのものが無効とされる場合があります。
ところで、この試用期間については、注意すべき点が2つあると言えます。
実際に過去にも試用期間に関して誤った理解をされている事業主の方に何度か出会ったことがあります。
試用期間に関し誤った取り扱いをすると、トラブルが発生する可能性が非常に高いといえます。
まず、試用期間中の解雇についてです。
労働基準法では従業員を解雇するときは、少なくとも30日前に予告をするか、解雇の予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（以下解雇予告手当）を支払わなければならないとされています。
ここで本題とはそれますが、この解雇の予告や解雇予告手当についても多少誤って理解されているかもしれませんので、少し説明をしたいと思います。
従業員を解雇する場合に、30日前に解雇の予告をすることや解雇予告手当を支払うといったことは、あくまで従業員を解雇するときに手続き上必要なことです。
つまり、30日前の解雇予告期間を設けたり、解雇予告手当を支払ったからといって、解雇そのものが正当なものになるわけではありません。
手続き上、問題が無いだけのことです。
解雇そのものが正当かどうかは、解雇事由等が妥当かどうか等によって判断されます。
労働基準法の定めに沿って解雇予告期間を設けたり解雇予告手当を支払ったりしても、解雇そのものが無効とされるケースは多々あります。（逆に言えば解雇予告期間を設けなかったり解雇予告手当を支払わずに行った解雇でも、正当な解雇事由があれば解雇そのものは、有効とされる場合もあります。）
いずれにしても、解雇が有効か否かはその解雇事由の正当性、妥当性等により判断されるのであって、解雇予告期間や解雇予告手当は手続き上必要であって、それそのものは解雇の有効性には関係がありません。
試用期間中の解雇でも解雇予告手当が必要な場合があります
話を本題に戻しますが、従業員を解雇する場合に必要な解雇予告期間や解雇予告手当に関してですが、一部の労働者については適用除外とされています。具体的には
① 日々雇い入れられる者
② ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者
③ 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者
④ 試みの使用期間中の者
とされています。
この④の「試みの使用期間中の者」に関して注意が必要となってきます。
労働基準法でいう「試みの使用期間中の者」とは、雇用してから14日以内の労働者のことを言います。
ですから、14日を過ぎれば、当然ですが、「試みの使用期間中の者」には該当しなくなります。
しかし、経営者の方の中には、労働基準法で定める「試みの使用期間中の者」＝会社で定める「試用期間中の者」と思われていて、「試用期間中は解雇予告手当を支払う必要が無い」と勘違いされている方がいるようです。
つまり、たとえ会社が定める試用期間が3ヶ月と定められていても、14日を過ぎれば、当然に解雇予告期間や解雇予告手当が必要となります。
この点は、多くの経営者の方が誤解している点ですので、是非、正しくご理解下さい。
あと若干の補足ですが、試みの使用期間中の者を14日以内で解雇する場合は、解雇予告手当等の手続きが不必要になるだけで、14日以内なら従業員を自由に解雇できるのでは、決してありません。
たとえ14日以内でも、解雇事由に正当性等がなければ、不当解雇になりますので、ご注意して下さい。
試用期間中であっても無条件に解雇できるわけではありません
試用期間についてさらに注意しなければならに点は、試用期間の終了時です。
試用期間が終わり正規従業員に本採用した場合は、問題ないのですが、本採用したくない場合も当然考えられます。
試用期間は、正規従業員としての職務能力、資質、性格等を備えているかを判断する期間とされているので、正規従業員としての職務能力等が不十分と判断すれば、本採用しないことは使用者の当然の権利のように思われます。
しかし、試用期間でも労働契約は成立しているため、本採用しないことは、解雇となります。
解雇となれば当然、合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できる場合に限られます。
確かに試用期間中のため、一般の解雇の場合よりも解雇は認められやすいと言えますが、試用期間終了時に本採用しないことは、使用者の当然の権利ではないことを認識されることが大切です。
つまり、従業員を単に「役に立たない」「思ったほど能力がない」といった理由で本採用を拒否することは出来ないと考えた方が良いでしょう。
もし、「能力がない」といった理由で本採用しない場合、他の従業員に比べて著しく能力が劣っていることを客観的に説明しなければなりません。
さらに、会社教育、職場環境等も解雇事由が正当か否かの判断基準となります。
いずれにしても、試用期間が終われば簡単に従業員をやめさせることはできず、合理的な理由等が必要となります。
実際の判例等では、一般の解雇の場合と同程度に厳しく制限される場合もあります。
試用期間後本採用しない場合は、事前に従業員とよく話し合うことが大切と言えます。
なお、通訳や研究といった高度な能力が必要とされる仕事については、能力不足といった理由で本採用しないことが認められるケースは、通常の場合より当然多いと考えられます。
まとめ
多くの企業では、従業員の能力や適性などを見極めるために、採用後に試用期間を設けています。
この期間を設けること自体に問題はありませんが、経営者の中には試用期間に関して誤解しているケースがあり、注意が必要です。
まず、試用期間中であっても、14日を過ぎた場合には解雇予告や解雇予告手当が必要になります。
労働基準法で定める「試みの使用期間中の者」とは雇用から14日以内の労働者を指し、企業が定める「試用期間中の者」とは異なります。
したがって、試用期間が3ヶ月であっても、14日を過ぎての解雇には法的な手続きが求められます。
また、たとえ14日以内であっても、正当な理由がなければ不当解雇とみなされる可能性があるため、自由に解雇できるわけではありません。
さらに、試用期間終了時に本採用を見送る場合も、合理的な理由が必要とされ、単に「能力が期待に満たない」といった理由では認められないことがあります。
試用期間後に本採用を行わない場合には、その判断が妥当かつ客観的に説明できるよう、従業員との丁寧な話し合いが重要です。
特に教育体制や職場環境も判断材料になるため、慎重な対応が求められます。
なお、高度な能力が求められる職種においては、能力不足を理由とする本採用の見送りが比較的認められやすいとされています。
