有給休暇の出勤率の計算方法について教えて下さい
平成３１年４月１日より労働基準法が改正され、最低５日の有給休暇の取得が義務化されました。（有給休暇の保有日数が１０未満の労働者は対象外）
昨今、休暇及び休日に対する労働者の意識は非常に高まっています。
また、有給休暇は、就業規則において必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）のうち休暇に該当するため、就業規則を作成する場合には必ず記載する必要があります。
ですから、経営者が有給休暇に対して正しい知識を理解することは、労務管理において非常に重要なポイントと言えます。
ところで、有給休暇は無条件に労働者の権利として付与されるわけではなく、６ヶ月間勤務しその間の出勤率が全労働日の８０％以上である必要があります。
つまり、出勤率が８０％以上か否かによって、有給休暇が付与されるかどうかが決まることとなります。
労働者にとって有給休暇が付与される否かは、非常に重要な問題となってくるため、出勤率の計算方法について正しく理解することは、非常に重要な事項です。
本ブログでは、有給休暇の出勤率の計算方法についてわかりやすく解説してあります。
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有給休暇が付与される条件と出勤率の原則的な計算方法
有給休暇が付与される条件は２つあります。
まず、6ヶ月以上勤務していることと、今回これからご説明する出勤率が全労働日の８０％以上あることです。
６ヶ月以上の勤務は、単純に暦日で判断されますので、例えば、４月１日に入社すれば、１０月１日まで勤務すれば、仮に長期休業していても条件を満たすこととなります。
問題となるのは、その６ヶ月間の出勤率です。
まず、最初に原則的な出勤率の計算方法についてご説明したいと思います。
出勤率を計算する場合、暦日数で計算するのではなく、全労働日で計算します。
全労働日とは、労働契約上労働義務の課せられている日をいい、暦日数から就業規則等で定められている所定休日を除いた日が該当します。
例えば、４月１日に入社した場合、１０月１日までの暦日数は１８３日で、その間の所定休日数が１８日とすると、全労働日は１６５日となります。
この場合、有給休暇の権利が発生するには、１６５日×８０％＝１３２日以上の出勤が必要となります。
ただし、有給休暇の出勤率を計算する場合、以下の日については全労働日には含めないとされています。
① 所定の休日に労働させた場合のその日
② 使用者の都合による休業の日
③ 正当なストライキ等の争議行為により労働の提供が全くなされなかった日
ですから、たとえ、休日出勤した日があっても、その日はあくまで所定休日として計算されることとなります。
ところで、有給休暇の出勤率を計算する場合に、今、お話しした「全労働日に含めない日」以外にもいくつか注意すべきポイントがいくつかあります。
出勤したとみなされる期間及び日とは？
有給休暇の出勤率を計算する場合、出勤していなくても出勤したとみなされる期間及び日があります。
ここは出勤率を計算する場合、重要なポイントとなります。
具体的には以下の期間又は日が、出勤したとみなされます。
① 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
② 育児・介護休業法による育児休業又は介護休業した期間
③ 産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業した期間
④ 有給休暇を取得した日
例えば、先程の例でいえば、全労働日が１６５日のうち、実際に出勤した日が３０日で、残りの１３５日が、②の育児休業によって欠勤していたとしても、その期間は出勤したとみなされるので、出勤率は１００％となり、有給休暇の付与条件を満たすこととなります。
ところで、この「出勤した日とみなされる期間及び日」については、いくつか注意点がありますので、それぞれ解説していきたいと思います。
まず、①の「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間」についてですが、これはあくまで、業務上の負傷又は疾病に限られます。
ですから、通勤災害による怪我や病気又は業務外の私生活上の怪我又は病気による休業の期間は、出勤した日とはみなされません。
特に通勤災害による怪我や病気による休業は、業務上の怪我と病気による休業と同じ労災保険の補償の対象となっていますが、出勤した日とみなされるのは、あくまで務上の怪我と病気による休業に限られますので、ご注意下さい。
次に③の「産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業した期間」ですが、労働基準法第６５条では、産前を出産予定日前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後を出産日の翌日から８週間と規定しています。
産後は、実際の出産日を基準に計算するため、期間の長さが変動することは無いのですが、産前は、出産予定日を基準にするため、実際の出産日が予定日より遅れることにより、産前の期間が６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以上となる場合があります。
そのように、産前休業の期間が６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）を超えた場合でも、超えた分の期間を含めて、出勤したとみなされます。
また、生理休暇の期間、子の看護休暇の期間、介護休暇については、出勤したものとはみなされませんが、労使間の合意によって出勤扱いとしても差し支えないこととなっています。
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遅刻早退した場合の取扱いは？
遅刻及び早退は、労働日の所定労働時間の一部について就労しないものではありますが、有給休暇の出勤率を計算する場合には、出勤日として取扱います。
これを欠勤として取扱うことはできませんのでご注意下さい。
フレックスタイム制でコアタイムを欠勤した場合
フレックスタイム制は、出社退社の時間を労働者の自由に委ねる制度ですが、場合によっては必ず勤務していなければならない時間帯であるコアタイムとその時間中であればいつ出社および退社してもよい時間帯であるフレキシブルタイムを定める場合があります。
コアタイムとフレキシブルタイムを定めた場合に、コアタイムを欠勤して、フレキシブルタイムの一部だけ勤務するが考えられます。
このようにフレキシブルタイムの一部だけしか勤務していない場合であっても、出勤率を計算する場合には、その日は出勤したものとして取扱う必要があります。
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まとめ
今回は有給休暇の出勤率の計算方法についてご説明しました。
有給休暇の出勤率を計算する場合に、重要なポイントとなるのが、出勤したとみなす場合の取扱いです。
冒頭にも書きましたが、労働者の休暇に対する意識は非常に強いものとなってきています。
ですから、今回の出勤率に限らず、有給休暇に関する規定についての正しい理解がこれまで以上に求められていると言えます。
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