雇用形態の形として、出向と派遣があります。

 

出向と派遣は、外見上は同じ形態に見えますが、実際の雇用形態には、大きな違いがあります。

 

 

 

特に派遣は、様々な問題を含み、幾度に渡って、派遣に関する法律が改正されてきました。

 

従業員を出向させたり、派遣で従業員を受け入れたりと、出向や派遣は、今後も事業経営により密接な関わりを持ってくると言えます。

 

今回は、出向と派遣の違いについてわかりやすく解説していきたいと思います。

 

 

労働契約が移るか否かがポイントとなります

 

 

出向も派遣も、現在雇用されている会社から別の会社で働く状態となることは同じなのですが、出向と派遣は、全く別のものです。

 

出向と派遣との違いを理解するために、まず、用語について説明します。

 

 

 

出向では、現在、雇用されている会社を出向元と言い、出向元から労働することを命じられる会社を出向先と言います。

 

派遣の場合は、現在雇用されている会社（通常は、派遣会社となります）を派遣元、派遣されて実際に働く会社を派遣先と言います。

 

出向も派遣も、従業員は、まず出向元、派遣元と労働契約（雇用契約）を結んでいることが前提となります。

 

そして、出向も派遣も労働契約を結んで会社では無い、別の会社で指揮命令を受けることも同じです。

 

 

 

出向と派遣も違いは、従業員が出向元又は派遣元と結んだ労働契約が、出向先又は派遣先に移るか否かです。

 

出向の場合は、従業員が出向元と結んだ労働契約の一部又は全部が、出向先へ移ることとなります。

 

それに対して、派遣の場合は、派遣元との労働契約は、派遣先へは移らず、指揮命令権だけが派遣先へ移ることとなります。

 

これだけでは、よく分からないかと思いますので１つ事例を挙げて説明したいと思います。

 

 

 

労働契約では、労働時間について規定します。

 

そして、その契約の中に「始業・終業時刻を業務の都合により変更する場合がある」という条項があったとします。

 

出向の場合で、この労働契約が、出向先へ移ったとすると、従業員は、出向先とこの条項について労働契約を結ぶこととなります。

 

その結果、始業・終業時刻を業務の都合により変更する必要が生じた場合には、出向先は、その従業員に対して、労働契約に基づいて、始業・終業の時刻の変更をすることができます。

 

しかし、派遣の場合は、労働契約は、派遣先へは移らず、あくまで業務に関する指揮命令権だけが移るので、仮に、始業・終業時刻を業務の都合により変更する必要が生じた場合でも、それを命令できるのは、労働契約の相手方である派遣元となります。

 

 

 

実際には、派遣先と派遣元とで話し合って、派遣先が、従業員に始業・終業時刻の変更を命じることとなるのでしょうが、労働契約の観点から考えれば、始業・終業時刻の変更を命じることができるのは、派遣元となります。

 

同じような観点から考えれば、給料に関する労働契約が、出向先に移れば、出向先から給料が支払われることはありえますが、派遣の場合は、派遣先から給料が支払われることは無いこととなります。

 

このように、出向と派遣の違いは、労働契約の一部又は全部が移るか否かが重要なポイントとなります。

 

 

 

ところで、出向と派遣の違いについては、専門書や専門サイトでは、概ね上記のような内容で書かれています。

 

しかし、このような説明では、具体的にどのような点を注意すべきかが、わかり難いかと言えます。

 

 

出向の場合には労災保険の取扱いに注意が必要です

 

 

繰り返しになりますが、出向と派遣の根本的な違いは、従業員との労働契約（雇用契約）が、実際に働く会社に移るか否かです。

 

出向の場合には、労働契約の一部又は全部が出向先に移るのに対して派遣の場合には、労働契約は、派遣先には移らず、あくまで派遣先は、指揮命令権のみを有することとなります。

 

 

 

ところで、出向と派遣との違いを考える場合に、労働契約以外にも注意しなければならない点があります。

 

まず、重要なポイントとなってくるのが、労災保険との関係です。

 

従業員が、業務中に事故等で負傷等を負った場合には、労災保険から保険給付を受けることができます。

 

出向先又は派遣先で労働している従業員が、労災事故に遭遇した場合、出向先又は出向元、派遣先又は派遣元、どちらの会社の労災保険の適用を受けるかが問題となってきます。

 

 

 

まず、出向の場合ですが、先程もお話しましたように、出向の場合は、労働契約の一部又は全部が出向先に移るため、それに伴い、従業員は、出向先の管理監督下に入ると考えられます。

 

 

しかし、派遣の場合には、派遣先は、あくまで就業員に対して業務に関する指揮命令権を有するのみですので、派遣従業員を管理監督するのは、あくまで派遣元となります。

 

そのため、出向した従業員は、出向先の労災保険の適用を受けることとなります。

 

それに対して派遣の場合は、派遣元の労災保険の適用を受けます。

 

となると、ここで重要な問題が出てきます。

 

 

 

労災保険料です。

 

ご存知のように、労災保険料は、従業員に支払われた給料（賞与等を含む）を基に計算されます。

 

先程も言いましたが、出向の場合は、出向先の労災保険が適用されます。

 

ですから、当然、出向従業員の労災保険料は、出向先が負担することとなります。

 

 

 

しかし、出向従業員の給料が出向元から支払われる場合があります。

 

このような場合には、出向先の労災保険料を計算する際に、出向元から支払われた出向従業員の給料を加算する必要があります

。

逆に出向元では、出向従業員の給料分を控除して、労災保険料を計算する必要があります。

 

 

 

ちなみに、雇用保険料は、主に給料を支払っている側で計算するため、出向元で給料を支払っている場合には、出向元の雇用保険料に加算する必要があります。

 

派遣では、このような概念はなく、労災保険も雇用保険も派遣元の保険料に加算することとなります。

 

このように従業員を出向させる場合には、労災保険と労災保険料の取扱いに注意する必要があります。

 

 

まとめ

 

 

出向と派遣は、外見上は似ていますが、労働契約の取り扱いに大きな違いがあります。

 

出向では、労働契約の一部または全部が出向先に移ることがありますが、派遣では労働契約は派遣元に留まり、派遣先には指揮命令権のみが移ります。

 

この違いにより、例えば勤務時間の変更や給料の支払い、労災保険や雇用保険の適用先が異なります。

 

 

 

出向では出向先が労災保険の適用対象となる一方、派遣では派遣元が適用先となります。

 

また、出向従業員の給料を出向元が支払う場合でも、労災保険料は出向先が負担する必要があります。

 

出向や派遣を行う際には、労働契約の移転有無だけでなく、保険の取り扱いにも十分注意が必要です。