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就業規則に設けるべき休職制度とは?

2020年3月23日

従業員が病気や怪我を負ってしまったときに一定期間、社員の身分を保証してあげるというのが休職制度です。

 

これは、社員を守る制度として有意義なものなのですが、会社としても、「社員の身分をいつまで保証するか」という点を明確にしておくという重要性もあります。

 

最近ではうつ病や精神的な疾患によって休職期間が長期化することもよく聞きます。

 

今回は休職制度の考え方ついて解説いたします。

休職制度の重要性が増しています

休職制度は、従業員が病気や怪我を負ってしまった場合に一定期間従業員としての身分を保証する制度です。

 

休職制度に関しては、法律に規定がありませんので、休職制度を設けるかどうかの判断は、全くの会社の任意となります。

 

ですから、休職制度がなくても法律的には全く問題ありません。

 

 

ただ、もし休職制度が無い場合には、従業員が病気や怪我で長期間休む場合に、いつまで従業員を雇用すべきかの根拠が無いこととなります。

 

つまり、休職制度は、従業員の身分を一定期間保証するための制度という面もありますが、従業員が長期間休業してしまう場合、どのような形で雇用契約を終了するかの根拠にもなってきます。

 

従って、休職制度は、就業規則を作成する際の重要なポイントとなってきます。

 

 

特に近年、うつ病や精神的疾患等で休業するケースが非常に増えています。

 

うつ病等の精神的疾病の非常に難しいところは、外見からではその症状がよく分からない点にあります。

 

例えば、本人は復帰したいと言っているが、会社は、本当に治っているのか判断する時に、本人の主治医の診断書だけでは疑わしい場合も考えられます。

 

そのような場合には、会社の指定する医師の診断を受けさせる必要が生じる場合もあります。

 

 

しかし、このようなケースはプライバシーに関係してくることとなりますので規定が必要となってきます。

 

このように、従業員が精神的疾病等で休業する場合には、プライベートに関係してく対応が多々考えられるため、就業規則での規定の整備が重要となってきます。

 

 

【関連記事】 >>社員のうつ病対策、就業規則にどう記載すべき?

 

  

 

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