【質問】

先日、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出ようとしましたが、従業員の過半数を代表するの者が内容に不服があり、意見書に反対意見を書かれました。どうすればよいでしょうか？

【回答】

就業規則を作成し、労働基準監督署に届出る際に添付する書類は、従業員を代表する者の意見書であって、同意書ではありませんので、もし、反対意見であれば、その旨を記載してた書類を添付すれば、問題ありません。

【解説】

ご存知のように、従業員数が常時10人以上雇用している事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出ることとなっています。

その際に、従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することが定められています。

誤解されている方が多いのですが、この法律が求めているのは、あくまで「意見を聞く」ことであって、「同意や合意を得る」ことではありません。

  
ですから、たとえ、同意が得られず、反対の意見があったとしても、その旨を意見書に記載して、それを就業規則に添付して届出すれば、労働基準監督署は、何の問題も無く就業規則を受理してくれます。

さらに、反対の意見であっても、就業規則の効力に何の影響も及ぼしません。

 
 
ただし、就業規則は、従業員にとっても大切なものでありますので、反対意見があることは、決して好ましいことではありませんので、可能な限り従業員の方も賛同できる内容にしていくことは大切です。
 

ところで、この従業員の過半数を代表する者の意見書は、就業規則を変更した場合にも添付する必要があります。

実は、就業規則を変更する場合には、少し注意が必要となってきます。

就業規則変更の場合に添付する書類も、あくまで意見書であって、従業員の過半数を代表する者が反対意見を書いても、就業規則自体には影響がありません。
 

 
ただし、その変更内容が、従業員にとって利益になる内容又は少なくとも不利益にならない内容でしたら全く問題無いのですが、従業員に不利益となる内容の場合、特に賃金に関する不利益変更の場合には、裁判等により変更自体が無効となってしまう場合があります。

例えば、これまで支給してきた手当を、合理的な理由も無しに一方的に廃止してしまう場合などがあります。

賃金等の従業員にとって重要な労働条件を低下させるような変更は、従業員全員の同意が必要となってきます。

ですから、賃金等を従業員にとって不利益となる変更を行う場合には、変更しなければならに理由をよく説明して、従業員に同意を得てから変更するようにして下さい。
 

 
また、就業規則の作成・変更の際の届出において、従業員の過半数を代表する者の選出方法も重要なポイントとなってきます。

労働基準法では、従業員の過半数を代表する者を選出する場合には、従業員全員での話し合いや選挙等の合理的な方法で選出されることを求めています。

従って、経営者が任意に選んだ者は、合理的な方法で選出された者には該当しないこととなります。

意見書に意見を書いた者が、従業員の過半数を代表する者に該当しないとなると、結果的に、就業規則の届出の要件を満たさないこととなってしまいます。

ですから、従業員の過半数を代表する者は、必ず合理的な方法で選出された者とするように注意して下さい。
 
 

ちなみに、従業員の過半数を代表する者は、合理的な方法で選出されていればよく、必ずしも正社員である必要はありません。

パートタイマーやアルバイトといった従業員であっても、選出方法が合理的なものであれば、問題ありません。（ただし、私の知る得る範囲では、助成金については、雇用保険の被保険者であること、といった条件が付けられる場合もありますので、ご注意下さい。）

【まとめ】

従業員数が常時10人以上の事業場では、就業規則を作成し労働基準監督署に届け出る際に、従業員の過半数を代表する者の意見書を添付する必要があります。

この意見書は「意見を聞く」ためのものであり、同意や合意は求められていません。

そのため、反対意見が書かれていても就業規則の効力には影響がなく、労働基準監督署も問題なく受理します。

ただし、従業員の賛同を得られる内容にすることが望ましく、特に不利益な変更は従業員全員の同意が必要です。

不利益変更が合理的な理由なしに行われた場合、裁判で無効になる可能性があります。

従業員の過半数を代表する者は、従業員全体での話し合いや選挙など合理的な方法で選出する必要があり、経営者が任命した者では要件を満たさないこととなりますので注意が必要です。

また、この代表者は、正社員でなくても大丈夫ですが、助成金申請時には雇用保険の被保険者である必要がある場合もあります。