就業規則と定年後の従業員の身分の定義について
今回は、就業規則と定年後の従業員の身分の定義についてお話ししたいと思います。
定年に達した従業員を定年後も雇用する場合、その身分の定義を明確にしておくことが重要です。
現在、６５歳までの雇用が義務とされています
最初に定年についてお話ししたいと思います。
定年は、就業規則において絶対的記載事項とされていますので、定年については、就業規則を作成する際には、必ず記載する必要があります。
定年年齢は、高年齢者雇用安定法により、60歳を下回ってはいけないとされています。
従って、定年の条項については、仮に60歳を下回る定年年齢を定めても、その部分については無効となります。
ところで、これは以前にも書いたのですが、定年年齢自体は60歳で良いのですが、 高年齢者雇用安定法により、使用者は、労働者が希望した場合には、65歳までは雇用を維持しなければなりません。
65歳までの雇用維持とは具体的には以下となります。
１ 定年の廃止
２ 65歳以上への定年の引き上げ
３ 65歳までの再雇用制度
就業規則を作成する上でのポイントは、65歳までの雇用維持を法律の要件を満たすような条項にする必要があります。
定年に関しては、一度、制度を定めると、条件を下げる変更を行うのが非常に困難と言えるので、今後のご参考になさって下さい。
定年後の労働者の身分の明確化が重要です
ところで、65歳までの雇用維持として、3 の再雇用制度を採用した場合、定年後の労働者の身分をどのようなものとするかが問題となってきます。
また、多くの会社には、正社員以外にも労働時間や労働日数が正社員より少ない労働者が存在します。
全ての労働者に、賞与や退職金を支給し、会社のルールも全ての 労働者に平等に適用するなら問題無いのですが、実際に、パートタイマーやアルバイトには、賞与や退職金を支給しない、といったように、労働者間でも待遇や労働条件に差を設ける場合が多々考えられます。
そのような場合には、労働者の身分、いわゆる労働者の定義が必要となってきます。
就業規則を作成するにあたり「労働者の定義」という概念が、実は、非常に重要となってきます。
労働基準法上では、正社員、パートタイマー、アルバイトといった区分は無く、全て労働者として取扱われます。
ですから、パートタイマーやアルバイトといった、いわゆる非正規社員も有給休暇や割増賃金等の労働基準法で定められた権利は、正社員同様に有します。
しかし、労働基準法で定められていない事項については、労働者によって適用するしないは、使用者の任意に任されている事項もあります。
例えば、「賞与や退職金の支給は、正社員のみに支給し、パートタイマーやアルバイト等には支給しない」という定めをしても法律上問題ありません。
また、休職制度の適用も正社員のみに限定することも可能です。
となると、会社内における労働者を区分する定義が必要となってきます。
例えば、パートタイマーやアルバイトは、「雇用期間があり、正社員より労働時間が短い者」
嘱託は、「定年後、再雇用された者」といったように労働者を定義します。
この定義が明確になっていないと、賞与や退職金、休職制度等がどの労働者までが対象となってくるのか曖昧となってしまいます。
また、規定自体を作成する時に、賞与や退職金、休職制度等の任意規定が、どの労働者までが対象となるかはっきりと明記することが重要です。
ですから、正規労働者用の就業規則とは別に、パートタイマーやアルバイト等の非正規労働者用の就業規則を作成することが望ましいと言えます。
労働者の身分の定義は助成金活用にも重要です
ところで、労働者の身分の定義については、助成金を活用する場合にも重要となってきます。
例えば、非正規労働者を正規労働者に転換させる場合には、それぞれの労働者の定義が明確になっていることが必要ですし、研修や教育訓練を実施する場合には、どの範囲の労働者までが対象となるのか明確になっている必要がありますので、ご注意下さい。
まとめ
定年は就業規則の絶対的記載事項であり、60歳未満に設定することは無効です。
使用者は希望する労働者を65歳まで雇用維持する義務があり、その方法として「定年の廃止」「定年の引き上げ」「再雇用制度」のいずれかを採用する必要があります。
また、再雇用制度を導入する場合、定年後の労働者の身分を明確にすることが重要です。
正社員以外の労働者には賞与や退職金の支給などで差を設けるケースがあり、その際には労働者の定義を明確にし、どの規定がどの労働者に適用されるのかを就業規則に明記する必要があります。
そのため、正社員用とは別に、非正規労働者用の就業規則を作成することが望ましいです。
