有給休暇は、就業規則を作成する際に、必ず記載しなければならない、絶対的記載事項となります。

 

今回は、就業規則と有給休暇との関係についてお話ししたいと思います。

 

 

有給休暇は、就業規則の記載がなくても当然に権利が発生します

 

 

有給休暇は、全ての労働者の権利であり、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトといった非正規社員についても有給休暇は、発生します。

 

ところで、有給休暇は、就業規則の絶対的記載事項の「休暇」に該当するため、就業規則を作成する場合には、必ず記載する必要があります。

 

また、有給休暇は、法律で取得日数が定まっているので、法律を下回る日数を規定することはできません。

 

ですから、「就業規則を作成すると従業員に有給休暇があることがわかってしまう」と考える事業主の方が実際にいます。

 

 

 

実は、このような考えが、事業主の方に就業規則の作成をためらわせる大きな要因となっていることは否めないと思います。

 

しかし、ここで考えていただきたいのですが、有給休暇は、先程に書きましたように、労働者の権利ですので、就業規則の有る、無しに関わらず、有給休暇の権利は労働者に発生します。

 

また、現在のような情報社会において、有給休暇に関する知識は、簡単に入手できます。

 

ですから、たとえ、自分の就業規則がなくても、労働者が有給休暇の取得を申請してくることは至極当然のことと言えます。

 

 

 

しかし、これまでお話ししてきましたように、就業規則には、服務規程や休職制度等、労務管理上必要不可欠な事項が数多くあります。

 

服務規程や休職制度は、任意規定ですので、規定がなければ、実際にトラブルが発生した場合に、それを解決する「根拠」が無くなってしまのです。

 

つまり、就業規則の存在の有無に関わらず権利が発生する有給休暇のために、就業規則を作成しないということは、経営上において大きなマイナスとなってしまうのです。

 

是非、この点はご理解いただきたいと思います。

 

 

時季変更権の行使の余裕させあれば、有給休暇の取得は可能です

 

 

続いて、有給休暇の取得に関する手続き規定についてお話ししたいと思います。

 

労働者が有給休暇を取得する場合は、代替労働者を確保する必要等の理由で、事業主サイドとしては、ある程度取得日までにある程度猶予がある方が望ましいと言えます。

 

ですから、就業規則では、「有給休暇を取得する場合には、１週間前までに書面で申請すること」といった感じで規定する場合が多いと思います。

 

 

 

では、このように規定した場合、「労働者が、１週間前までに有給休暇の取得申請ができなかった場合に事業主は有給休暇の取得を認めなくても良いのか？」という疑問が生じます。

 

事業主の方には、是非この点に関しては、正しくご理解していただきたいと思います。

 

結論から言いますと、たとえ、就業規則の規定通りに取得日の１週間前までに申請されなくても、有給休暇の取得を原則認めなければなりません。

 

少し法律的な話しとなってしまいますが、その理由についてお話ししたいと思います。

 

 

 

有給休暇の取得の権利は、詳しい説明は割愛させていただきますが、労働者の勤務年数と出勤状況によって発生します。

 

そして、その発生した有給休暇を実際に取得する際に、あまり意識されないのですが1つ要件があります。有給休暇について、使用者は、労働者が請求する時季に与えなければならないとされています。

 

これを時季指定権と言います。

 

つまり、労働者は、有給休暇について時季指定権を有しているのです。

 

 

 

それに対して、使用者は、労働者が、指定した時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、その時季を変更できる権利があります。

 

これを時季変更権と言います。

 

ただ、実際、この時季変更権が認められることは、ほとんど無いと言っていいでしょう。

 

 

 

しかし、認めらるか認められないかは別として、労働者が有給休暇を申請した場合に、少なくとも使用者には、時季変更権を行使するだけの時間的余裕があることが必要です。

 

つまり、使用者が時季変更権を行使するだけの時間が無く申請された有給休暇については、有給休暇取得の要件を満たさないこととなります。

 

 

 

となると、労働者は、いつまでに申請すれば、使用者が、時季変更権を行使できるとみなされるのでしょうか・・・？

 

これは、基本的には、有給休暇を取得したい日の前日までに申し出れば良いとされています。

 

極端な話し、前日の午後11時50分でも可能となります。

 

 

 

ですから、事業主の方にとっては、非常に厳しいと言えるのですが、たとえ、就業規則に「有給休暇の取得は、1週間前までに申し出ること」と規定していても、それに反して、1週間前に満たない場合でも、事業主は、有給休暇の取得を認める必要があります。

 

つまり、規定に「1週間前までに申請すること」と規定しても、それに反した場合でも、それを根拠に、有給休暇の取得を認めないことはできない、ことをご理解下さい。

 

ただし、現実問題として、会社にとっては、仕事の段取りや代替要員の手配等もありますので、なるべく早い段階で申請することの方が望ましいので、労働者に理解を求めることが大切だと言えます。

 

 

有給休暇の事後申請は認める必要はありません

 

 

ちなみに、余談ですが、有給休暇の取得に、使用者が、時季変更権を行使するだけの時間的余裕が必要となってくると、例えば、前日を有給休暇としたいという有給休暇の事後申請については、時季変更権を行使する余地が全くないので、事後申請については、有給休暇の取得を認める必要は無いこととなります。

 

もちろん、事後申請であっても、有給休暇の取得を認める自体は、問題ありません。

 

実際、事故や急病等で、事前に申請できない場合も考えられますので、そのような特別な場合には、「事後の申請であっても、有給休暇の申請を認めることがある」という規定を入れておくと良いでしょう。

 

 

まとめ

 

 

有給休暇は就業規則に必ず記載すべき事項ですが、規定がなくても労働者には当然に権利が発生します。

 

正社員に限らず、パートやアルバイトにも与えられるものであり、法律で定められた日数を下回ることはできません。

 

 

 

就業規則に「取得は1週間前までに申請」と定めても、実際には前日までの申請でも原則取得を認めなければなりません。

 

ただし、事後申請については原則認める必要はなく、必要に応じて例外規定を設けると良いでしょう。