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就業規則を作成しない7つのデメリットとは・・・?

2018年11月24日

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よく、就業規則は、「会社を経営していく上で必要だ」という事を聞きます。

 

確かに、就業規則は、会社経営に非常に重要なものですが、何故、就業規則が重要なのが、経営者の方にとっては、具体性に欠けるところがあります。

 

本ブログでは、就業規則をその必要性からではなく、就業規則が無い場合に、どのようなデメリットが生じてしまうのかをまとめてみました。

 

 

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就業規則を作成しないデメリット① 就業規則は会社を守る唯一の法律

世の中に、従業員を守る法律と言えば・・・?

 

労働基準法を初め、最低賃金法、男女雇用機会均等法、雇用保険法、労働者災害保険補償法、育児・介護休業法等数多くあります。

 

では、今度は、会社を守る法律と言えば・・・?

 

「・・・・・」

 

残念ながら、世の中には、会社を守る法律は存在しないのです。

 

このように現在の日本社会は、従業員が暑く保護されているのです。
 
 
しかし、法律ではありませんが、会社を守るものが1つだけあります。

 

それが、「就業規則」です。
 
 
就業規則は、「労働者の権利を守るもの」と思われている方も多いかと思います。

 

確かに、そのような面もありますが、就業規則は、それ以外にも、会社で守るべきルール、解雇理由、休職時の取扱い等が記載されるため、トラブルを未然に防止し、万一、トラブルが発生した時には解決の根拠となります。

 

つまり、就業規則がなければ、トラブルを防ぐことができないばかりでなく、トラブルが起こった場合に、会社は非常に不利な立場となってしまうのです。

 

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ところで、就業規則は、法律とは違うので、会社が、自ら作成することができます。

 

これは、会社に与えられた大きな特権なのです。

 

現在の情報化社会においては、従業員は、容易に労働に関する情報を入手することができます。

 

実際に、労働に関する裁判等は、ここ数年急激に増加しています。
 
 
このような状況の中で、せっかく会社に与えられた「就業規則は自ら作成することができる」という特権を使わないということは、あまり表現が良くないかもしれませんが、戦場で、せっかく武器が用意されているのに、それらを使わずに、素手で戦場に飛び込んでいくようなものです。

 

ですから、「就業規則が無い」という事は、「この世の中には、会社を守るものが全く存在しない」ということと同じこととなってしまうのです。
 

就業規則を作成しないデメリット② 就業規則が無いと社員に常に不安を与えます

「就業規則を作成しないデメリット①」でも書きましたように、就業規則は、会社を守る唯一のものであるので、その就業規則を作成しなければ、会社は常に不利な立場にいることとなります。

 

では、逆に就業規則が無い場合、従業員にはどのような影響を及ぼすでしょうか?

 

労働基準法場では、従業員と会社は対等な立場とされています。

 

しかし、従業員は、会社の命令によって労働しているわけですから、多くの従業員は、会社の方が強い立場にあると感じています。
 
 
ところで、従業員は、労働力を提供するという義務の代わりに給料をもらうなどの一定の権利を持っています。

 

ですから、従業員は、労働するに当たって、自らの権利が保障されていれば、安心して労働することができます。
  
逆に権利が曖昧の場合には、非常に不安となります。

 

どのような場合においても、お互いの権利と義務をはっきりさせるために、それらの権利と義務について書面に記載します。

 

人間は、書面を非常に重要視するところがあります。

 

ですから、従業員にとって就業規則があるということは、大きな安心を得ることができるのです。

 

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1つ例を挙げてみたいと思います。

 

病気や怪我等により、一定期間会社を休業せざる得なくなる、というのはどの労働者にも起こり得ることです。

 

そのような場合、休職制度といって、一定期間会社を休んでも、雇用が保障される制度があり、就業規則にその事がしっかりと記載されていれば、従業員は、万一の時でも、「会社がある程度面倒をみてくれる」と安心感を持てます。
  
しかし、就業規則が無く、病気や怪我等で会社を休まざるえなくなってしまった場合の取扱いも、はっきりしていなければ、万一、大きな病気や怪我をしてしまったら、どうなってしまうんだろう?と従業員にとっては大きな不安となります。
 
 
休職制度以外にも、退職金や賞与、慶弔休暇、育児や介護休業等労働者にとって関心が高い事項はたくさんあります。

 

このような事がしっかり就業規則に記載されていれば、従業員は、安心して労働することができ、労働意欲も高まると言えます。

 

しかし、反対に、就業規則が無ければ、従業員に対して常に不安を与える結果となってしまうのです。

 

 

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就業規則を作成しないデメリット③ 「正社員」と「パートタイマー等」との違いが不明確となります

私達は、普段、何気なく「正社員」「パートタイマー」「アルバイト」といった言葉を使いますが、実は、これらは法律の用語ではありません。

 

労働基準法には、「正社員」や「アルバイト」といった言葉は出てきません。

 

労働基準法では、全て「労働者」とされています。
 
 
「正社員」や「パートタイマー」、「アルバイト」といった言葉は、労働時間や労働日数によって、労働者の身分をあらわすために便宜的に使われているだけなのです。

 

労働基準法で定められている、有給休暇や割増賃金、休憩時間等の労働者の権利は、正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトといった全ての従業員に与えられています。 


 
しかし、労働基準法で定められていない事項、例えば、賞与や退職金、休職制度、慶弔休暇等については、会社がどのような形で制度を導入しても構わないとされています。

 

ですから、「正社員以外のパートタイマーやアルバイトには、賞与や退職金を支払わない」「休職制度や、慶弔休暇は、正社員だけが利用できる」という定めをしても基本的には問題ありません。

 

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ただ、その事を就業規則にしっかりと記載しておかないと、トラブルの原因やパートタイマーやアルバイトといった労働者に不信感を与えることとなってしまう恐れがあります。

 

例えば、正社員が慶弔休暇を取得しているので、パートタイマーやアルバイトが、この会社には、慶弔休暇制度があると思い込んでしまう可能性もあります。

 

初めから、就業規則にその旨が記載されていれば、不信感を抱くことは無いのでしょうが、いざ利用しようとした時に、慶弔休暇は、正社員だけと初めて知らされれば、人間は、どうしても良い気持ちにはなれないものです。

 

このように、就業規則が無ければ、会社内の制度が、「誰が使えて、誰が使えない」かが、非常に曖昧になってしまい、パートタイマーやアルバイト等の労働意欲の低下に繋がってしまうことも十分考えられます。

 

就業規則を作成しないデメリット④ 休職制度の危険性が高まっています

労働者が、病気や怪我で一定期間、欠勤せざる得ない状況となってしまうことは十分考えられます。

 

このような場合を想定して、多くの会社では、病気や怪我で欠勤せざる得ない場合でも、一定期間、雇用を保証する休職制度を定めています。

 

休職制度は、会社が制度を定める義務は、本来ありません。

 

しかし、労働者の福利厚生の向上のために多くの企業が、休職制度を導入しています。
 
 
ところで、最近、この休職制度が、会社にとって大きな危険となっています。

 

というのは、最近の休職制度を利用する原因として最も多いのが、うつ病等の精神疾患とされています。

 

うつ病等の精神の病の場合、外見から病気の症状がわかりにくく、病気が治ったかどうかの判断が非常に分かり難いのです。

 

また、再発する可能性も高いと言えます。
 
これまでは、病気や怪我等で休職制度を利用する場合でも、比較的回復の具合がわかりやすかったために、職場に復帰する際に、さほど問題となることは多くありませんでした。

 

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また、一定期間欠勤せざる得ないような病気や怪我を何回もする可能性というものは、非常に低いので、実際、休職制度を利用する機会というものは、在職中に一度あるか無いか位と言えました。

 
 
しかし、うつ病等の場合には、外見からの回復具合の判断難しいため、従業員本人の言い分をのみで職場復帰させることは危険が伴う場合があります。

その場合、会社が指定する別の医師等の診断を仰ぐ必要があります。

 

さらに、休職中の症状の報告義務とか、先程、少し触れましたが、再発した場合の取扱い等、現在の、休職制度では、従来では想定されていなかったような事項を考える必要があります。
 
 
しかも、このような事項は、個人情報に深く関連してきますので、慎重な取扱いが求められます。

 

ですから、休職制度について、その取扱いについて就業規則に定めておかないと、大きなトラブルに発展してしてしまう可能性が非常に強くなります。
 
 
例えば、休職制度を定める場合、「休職期間が終わっても、回復できななければ、自然退職とする」という規定を入れます。

 

自然退職とは、従業員本人の都合での退職となりますので、解雇とは違います。

 

 

しかし、就業規則が無く、このような規定がなければ、本人が退職を申し出なければ、解雇せざる得なくなってしまいます。 
 
解雇となると、解雇予告手当や不当解雇の問題が生じてしまいます。

 

解雇は、トラブルの中でも最も危険性が高いトラブルです。

 

このように休職規定は、現在の日本の社会においては、本当に必要不可欠なものなのです。

 

 

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就業規則を作成しないデメリット⑤ 就業規則は助成金活用に不可欠です

助成金は、融資制度とは違い、一度、もらった助成金は、返済する必要はなく、また、使い道も自由ですので、経営者にとっては非常に魅力的な制度です。

 

助成金は、現在40種類以上定められていて、最近では、育児やパートタイマーに関連するものが数多く制定されています。
 
 
ところで、助成金を活用する場合、必ずと言っていいほど就業規則が必要となってきます。

 

つまり、就業規則が無ければ、助成金をもらうことができない、と言えます。 
 
多くの助成金は、会社内に、法律の基準を上回る従業員にとって有利となるような、新たな制度を導入する場合に支給されます。

 

「新たな制度を導入する」ということは、つまり、就業規則に記載するということとなります。

 

ですから、助成金をもらうことができる状況になっても、就業規則がなければ、みすみすそのチャンスを逃してしまうこととなってしまうのです。

 

 

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助成金は、会社を経営していく上で、非常に役立ちます。

 

実際、助成金をもらえたために、会社の危機を乗り越えることができた会社もあります。

 

ですから、「助成金活用」という視点からも、就業規則は、非常に重要な役割を果たすこととなるのです。
 

就業規則を作成しないデメリット⑥ 解雇には解雇規定が非常に重要となります

 

経営を行っていく上で、時には、従業員を解雇せざる得ない場合も考えられます。

 

しかし、「解雇」は、従業員にとって生活していく手段を奪われてしまうため、重要な問題です。

 

ですから、「解雇」をめぐっては、大きなトラブルに発展してしまう可能性が非常に強いと言えます。

 

また、日本においては従業員を保護する風潮が非常に強いため、「解雇」に関しては、会社にとっては、非常に厳しい結果となってしまうのが現実と言えます。
 
 
ところで、就業規則は、「解雇」と非常に重要な関係があります。

 

現在において、従業員を解雇する場合、その根拠となる規定の存在が非常に重要とされています。

 

つまり、「従業員を解雇する規定が存在して、初めて従業員を解雇できる」とされているのです。
 
逆に言い方をすれば、「解雇の規定が無ければ、従業員を解雇することができない」となります。

 

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もちろん、凶悪犯罪を起こしたり、巨額の横領等の重大事件を引き起こしたら、解雇規定がなくても、従業員を解雇することができる場合もありますが、そのようなケースは稀で、通常の場合は、解雇規定の有無が、解雇が認められるかどうかに大きな影響を与えるのです。

 
 
先程、書きましたように、現在の日本では、労働者保護が非常に強いです。

 

ですから、たとえ、解雇規定があったとしても、「解雇」については、会社にとっては非常に厳しいのが現実です。

 
 
つまり、解雇規定がなければ、同じ土俵に上ることすら出来ないのです。

 

解雇は、非常に大きな危険を伴います。

 

ですから、その危険を少しでも減らすために就業規則は、本当に不可欠なのです。

 

 

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就業規則を作成しないデメリット⑦ トラブル解決の根拠が無くなってしまいます

「十人十色」という言葉があります。

 

これは、考え、好み、性質などが人それぞれによって異なる、という意味を表す言葉です。

 

ですから、考え方や性質が違う多くの人間が集まる会社においては、一定のルールが必要となってきます。
 
 
もし、ルールがなければ、労働者は自分の都合のいいような行動をしてしまい、収拾がつかなくなってしまう可能性があります。

 

また、トラブルが起こった時に、ルールがなければ、罰する根拠が無くなってしまいます。
 

 

少し極端な例で説明してみたいと思います。

 

ある従業員が、休憩時間に自分が信仰している宗教の普及活動を、会社で休憩時間に行った、とします。

 

このような事を行うのは、一般的には好ましいこととは言えません。

 

 

しかし、もし、就業規則がなければ、何を持って対処すべきでしょう?

 

休憩時間は、基本的に従業員が自由に利用できる、と労働基準法で保障されています。

 

休憩時間に宗教の普及活動を行ってはいけない、という規定は、労働基準法にはありません。

 

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また、日本においては宗教の自由が認められています。

 

ですから、休憩時間に宗教の普及活動を行う従業員を法律的に対処することはできないのです。

 

ただ、「そのような行為は好ましくない」という漠然とした考えで対処せざる得ないのです。
 

 

しかし、争い事になった場合に、明確な根拠が無く漠然とした考えでは、非常に不利な立場に立たされてしまいます。

 

ですから、就業規則の服務規程に、「会社内で宗教の普及活動をしてはならない」とはっきり記載されていれば、それを破った場合に、就業規則違反で懲戒処分の対象となります。(当然、懲戒理由に、「就業規則に違反した場合」と記載する必要があります。)
  
このように就業規則が無ければ、会社内において、労働者が守るべきルールも明確になりませんし、トラブルが起こった場合に、それを解決する根拠が無く、トラブルを解決することが困難となり、立場も非常に不利な立場に置かれてしまうこととなってしまいます。



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まとめ

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今回は、就業規則を作成しないデメリットについてお話ししました。

 

通常、就業規則を作成するメリットは、いろいろなサイトでも紹介されているかと思いますが、むしろデメリットに視点を当てる方が、就業規則の重要性をより理解できるかと思います。

 

 

就業規則を作成しないと、これだけのリスクが高まってしまいます

 

就業規則は、会社経営において必要不可なものです。

 

就業規則の作成、見直しを検討されている場合には、是非、早急に取りかかっていただければと思います。

 

 

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【関連記事】 >>就業規則の絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項

 

 

 

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