【質問】

 

不祥事を起こしため懲戒解雇の処分を課した従業員が、退職金の支払いを要求してきました。

 

当社の退職金規程には、懲戒解雇の場合には、退職金の減額又は不支給の規定があります。

 

今回の不祥事により、当社も大きな損害を被ったので、先の規定により退職金の減額を考えていますが、問題ありますでしょうか？

 

【回答】

 

懲戒解雇により退職金を不支給又は減額した場合、裁判等で退職金の不支給又は減額の理由に正当性、妥当性が欠ける、と判断された場合には、否認される可能性があります。

 

 

【解説】

 

退職金制度は、多くの企業で導入されていますが、実は、法律的には、企業には退職金制度の導入義務はありません。

 

つまり、退職金制度が無くても、法律的には、全く問題ありません。

 

元々、会社には支払い義務が無い退職金ですので、退職金規程の内容、退職金の支給額や支払い時期等についても基本的に会社が自由に決めることができます。

 

ですから、懲戒解雇における退職金の減額又は不支給に関する規定を退職金規程に定めること自体は、何ら問題ありません。

 

むしろ、懲戒解雇等の理由で退職金を不支給又は減額したいのであれば、その旨の規定が定めておく必要があります。

 

 

 

では、退職金規程の不支給又は減額規定により、懲戒解雇した従業員に退職金を不支給又は減額しても、何ら問題は、発生しないのでしょうか？

 

この点は、多くの経営者の方が誤って認識されて入る点ですが、退職金の不支給又は減額については、たとえ、退職金規程に不支給又は減額規定が定められていても、大きなトラブルになってしまう可能性があるのです。

 

先にも書きましたように、退職金は、会社には、法的にはその支払い義務がありません。

 

 

 

しかし、本来、法的に支払い義務が無い退職金ですが、一度、退職金制度を導入すると、通常の賃金と同様に扱われ、会社には支払い義務が生じることとなります。

 

そのため、本来払うべき退職金を不支給又は減額にするのであれば、それ相応の理由が必要となってきます。

 

そして、その理由に、退職金を不支給又は減額するだけの妥当性、正当性が認められなければ、退職金規程に不支給又は減額規定が定められ、それに則って退職金を不支給又は減額しても、認められないこととなります。

 

従って、たとえ懲戒解雇した従業員であっても、懲戒解雇の理由に、退職金を不支給又は減額するだけの妥当性、正当性が無ければ退職金を支給しなければならないこととなります。

 

つまり、必ずしも「懲戒解雇イコール退職金不支給又は減額」となるわけではないのです。

 

 

 

退職金不支給又は減額の問題で難しいのが、退職金不支給又は減額する理由の妥当性、正当性の基準が、法律で明確になっていない点にあります。

 

そのため、ケース毎に裁判等の判断を仰ぐこととなります。

 

ただし、実は、退職金不支給又減額が認められる基準は、想像以上にハードルが高いと言えます。

 

退職金の不支給又は減額が認められる基準には、退職金が持つ性格が大きく影響してきます。

 

 

これからの説明は、少し専門的な内容となってきますので、ご参考程度にお読みいただければと思います。

 

退職金は、一般的には次の３つの性格を持っていると言われています。

 

①賃金の後払い

 

②退職後の生活資金

 

③恩賞

 

 

①の「賃金の後払い」とは、在職中は、安価の賃金で労働してもらっているため、その不足分を退職金で支給する、という考え方です。

 

②は、文字通り退職後の生活するための資金です。

 

 

 

ところで、もし、退職金が持つ性格を①又は②とした場合には、懲戒解雇等の理由があっても、退職金を不支給又は減額することはできなくなることとなります。

 

と言うのは、退職金は、賃金の後払い又は退職後の生活資金のためのものであるので、たとえ懲戒解雇等があったとしても、それは、退職金の目的とは関係が無いこととなります。

 

つまり、退職金の不支給又は減額は、退職金の性格が、「長年の勤務に報いる等の③恩賞的な意味合い」とした時に考えられるものなのです。

 

 

 

これは、どう考え方かと言いますと、退職金の不支給又は減額する理由が、在職中の功績を打つ消す程のものである時に、初めて退職金を不支給又は減額できるという考え方です。

 

つまり、退職金不支給又は減額理由と在職中の功績を天秤にかけるようなものですが、実際の裁判等では、退職金の不支給又は減額する理由が、在職中の功績を打つ消す程のものであるとはなかなか認められなのが、実情と言えます。

 

 

 

また、現実には、退職金制度を導入する際に、「当社の退職金は、この目的のために導入します。」といった考えをする会社は、まず無いと言えます。

 

となれば、通常は、退職金は、先に挙げた３つの性格が混在していると言えます。

 

そのため、退職金の不支給又は減額が認められ難い、という結果となっているとも言えます。

 

ですから、懲戒解雇の正当性、妥当性は、認められるけど、退職金の不支給又は減額は、認められない、ということも起こり得ると言えます。

 

 

 

最後に少し余談になりますが、諭旨解雇について触れたいと思います。

 

諭旨解雇という言葉をインターネット等で調べると、「懲戒解雇は、退職金が支給されないのに対して諭旨解雇の場合は、退職金が支給される」といった説明がされていますが、これは、少し誤解を招く説明と言えます。

 

と言うのは、今回ご説明しましたように、退職金の不支給又は減額については、法律的にその取扱が定められているわけではありません。

 

「諭旨解雇は、退職金を支給する。」と法律に規定があるわけではありません。

 

退職金を不支給又は減額するかどうかの判断をするのは、あくまで会社です。

 

つまり、「重大な懲戒事由があり、解雇処分としますが、退職金は支給しましょう。」と判断した場合に、それが、結果的に諭旨解雇となると言えます。

 

 

 

ちなみに、懲戒解雇についても、「懲戒解雇は、退職金が支給されない。」といった記載がありますが、懲戒解雇の場合には退職金は支給されない、という法律的な規定があるわけではなく、会社が、退職金規程等に則って退職金を不支給又は減額しているに過ぎないのです。

 

また、繰返しになりますが、今回ご説明しましたように、たとえ、退職金規程に懲戒解雇等による退職金の不支給又は減額規定があったとしても、裁判等で否認される場合もありますのでご注意下さい。

 

 

【まとめ】

 

 

退職金制度は法律上、企業に導入義務はありません。

 

しかし、一度導入すると、通常の賃金と同様に扱われ、支払い義務が生じます。

 

懲戒解雇により退職金を不支給・減額する規定を設けることは可能ですが、その妥当性・正当性が認められなければ裁判で否認される可能性があります。

 

退職金には「賃金の後払い」「退職後の生活資金」「恩賞」の性格があり、不支給・減額は「恩賞」としての性格が強い場合に限られます。

 

しかし、退職金の性格は明確に定められていないことが多く、実際には不支給・減額が認められにくいのが現状です。

 

 

 

また、諭旨解雇と退職金の支給は法律で定められているわけではなく、会社の判断によるものです。

 

懲戒解雇であっても退職金が必ず不支給になるとは限らず、退職金規程に基づいて判断されますが、裁判で否認される可能性があるため注意が必要です。