【質問】

先日、退職届を提出した従業員が、退職届の撤回を申出てきました。

当社としては、既に補充の従業員の採用を決めていて、今更、退職するのを止めた、と言われても困るのですが、退職届の撤回に応じなけれなならないのでしょうか？

【回答】

退職の申出を既に会社が承認している場合には、撤回に応じる必要はありません。

【解説】

まず、「退職願い」ですが、この場合、「退職願い」を出す段階では、あくまで会社にお伺いを立てている段階なので、会社がそれを承諾するまでは、退職の合意はされていないこととなります。

つまり、従業員本人もあくまで退職を希望する段階で、退職を決めているわけではないと考えます。
 

 
それに対して「退職届」は、退職することを届出るわけですから、従業員自身が既に退職を決めているわけですから、退職の申出をした時点で、既に退職が決定していることと考えられます。

ですから、退職の申出が、「退職届」の形式で出されていれば、従業員は、退職の申出を撤回することはできない、と解されています。

つまり、退職の申出が、「退職届」の形で出されれば、従業員は、退職の撤回を申出ることはできないのですが、「退職願い」の形で出されれば、会社をそれを承認するまでは、退職の申出の撤回が可能という理屈になります。
 

 
ただし、理屈上はそうなのですが、たとえ、形式上は、「退職届」であっても、従業員も、一方的に退職できるとは思っていないため、実際は、「退職願い」の意味合いで出される、と考える方が無難と言えます。

ですから、形式が「退職届」だからと言って、それを理由に撤回に応じないないのは、リスクが残ります。
 
 
では、どのような取扱いをすれば良いのでしょうか？

先程言いましたように、「退職願い」は、会社が退職の申出を承認するまでは、退職の申出の撤回ができるわけですから、逆に考えれば、会社が、退職の申出を承認した後は、撤回することができなくなります。

つまり、「退職届」の形であり「退職願い」の形であり、退職の申出がされた後に、会社がそれを承認させすれば、従業員は、退職の申出の撤回ができなくなります。

承認した後に、撤回の申出に応じるか否かは会社の自由となります。
 

つまり、退職の申出の撤回に関してトラブルを無くすには、なるべく早く会社が退職の申出を承認することです。（もちろん、退職しても差支えない従業員の場合です。）

では、ここで問題となってくるのは、「承認」です。

実は、この「承認」については、法律的な定めがないのです。

中小企業のように退職の申出を社長に伝えて、社長がそれを承諾すれば、それ以降は、退職の申出の撤回はできなくなるこは、容易にわかりますが、直属の上司でしたらどうでしょう？

その上司がある程度の経営権を持っているのであれば、会社の承認と言える場合もあるでしょうが、通常は、直属の上司が承認しただけでは、会社が承認したこととはならないでしょう。

私は、退職の申出のトラブルを防ぐには、退職届（又は退職願）に、速やかに会社印を押印することをアドバイスしています。

会社印には、当然、代表者の名前が入っているわけですから、会社の印が押してあれば、会社が承認したと客観的に証明ができます。

退職届（又は退職願）は、ただ、もらうだけでなく、このように少し工夫をすることで、無用な労働トラブルを防ぐことができます。

【まとめ】

「退職願い」は、退職の希望を会社に伺う段階の書類であり、会社が承認するまでは撤回が可能です。

一方、「退職届」は退職の意思を確定的に通知するもので、提出後は原則として撤回ができません。

ただし、実際には「退職届」形式で提出された場合でも撤回が認められることがあり、形式のみで対応を決めるのはリスクとなります。

退職に関するトラブルを防ぐには、退職の申出を早期に承認し、撤回の可能性を排除することが重要です。

この「承認」は法律で形式が定められていませんが、会社の代表者が判断し、客観的に証明できる形にする必要があります。

具体的には、退職届または退職願を受領後、速やかに会社印を押印することで、会社が承認した証拠を明確にする対応が推奨されます。

これにより、不必要なトラブルを防ぐことができます。