【質問】

残業代を計算する際に、家族手当や住宅手当は、割増賃金を計算する際に、総額に含めなくても良いと聞いたのですが、その計算方法で良いのでしょうか？

【回答】

労働基準法では、時間外割増賃金や休日割増賃金等を算出する際の賃金の額に、家族手当、住宅手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当は、含めなくても良いとされています。

しかし、一定の制限があります。

【解説】

時間外割増賃金や休日割増賃金等の割増賃金を計算する際には、基本給だけでなく、それに付随して支給される手当も含めて計算しなければなりません。

しかし、労働基準法では、家族手当、住宅手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当については、割増賃金を計算する際の総額から控除しても良いとされています。

つまり、基本給が、18万円で、家族手当が2万円、役職手当が1万円の場合、基本給と役職手当との合計、19万円で割増賃金を計算すれば良いということです。
 

ただし、ここで注意すべき点が１つあります。

家族手当の場合、家族の人数に応じて手当が支給されていれば、割増賃金を計算する際に、総額から控除しても良いのですが、家族数に関係なく一律に支払われている場合には、総額から控除することができません。

同じように、住宅手当も、ローンや家賃に応じて住宅手当の額が決められていれば良いのですが、ただ、一律に定額で支給されている場合には、割増賃金を計算する際の総額から控除できなくなります。

通勤費も同様で、総額から控除するには、通勤距離や通勤手段等に応じて手当の額を支給する必要があります。
 

つまり、家族手当や、通勤手当、住宅手当といった名称だけを付ければ、割増賃金の計算の際の総額から控除できるようになるわけではありません。
 
 
実は、この点は、多くの経営者の方が、誤って理解してしまっている点なのです。

手当に家族手当や住宅手当といった名称だけ付けて、支給額の算出方法が不明確にもかかわらず、割増賃金を計算する際に、それらの手当の額を含めないで計算してしまうと、結果的に割増賃金の不払いが生じてしまいます。

もし、このような不払いが発生してしまった場合、従業員一人に対しての不払いの額は、少ないのかもしれませんが、従業員の数が、ある程度いる会社では、従業員全員に対して割増賃金の不払いが起こってしまっている可能性があるので、結果として不払いの額が、高額になってしまう可能性があります。

このような事態を防ぐためには、家族手当や住宅手当、通勤手当を支給する場合には、就業規則にその支給額の算出の根拠をしっかり明記することが重要です。
 

 
最後に１つ補足の注意点ですが、家族手当を例でお話しますが、仮に、現在、家族手当を家族数等に関係なく一律に支給している場合で、今後、家族数に応じて支給額を算出するように変更する場合、結果として家族手当の支給額が、現在支給している額より下がってしまう従業員が発生する可能性があります。

このような場合には、従業員にとっての不利益変更となってしまい、会社が、一方的に変更してしまうと、その変更が無効となってしまう場合が考えられます。

変更を有効なものとするには、従業員の同意が必要となってきます。

労働基準法だけを考えていると、思わぬ落とし穴が待っている場合がありますので、是非、ご注意下さい。

【まとめ】

労働基準法では、割増賃金の計算において、基本給に加え手当も含める必要がありますが、家族手当や住宅手当、通勤手当等については、支給基準が明確な場合に限り、総額から控除することが認められています。

例えば、家族手当が家族の人数に応じて支給される場合や、住宅手当が家賃やローンの額に応じて支給される場合は控除が可能ですが、一律に定額支給される場合は控除できません。

同様に、通勤手当も通勤距離や手段に応じて支給される必要があります。

経営者の中には、手当の名称だけで控除可能だと誤解し、不適切に割増賃金を計算してしまうケースがありますが、その場合、未払いが発生し、従業員が多い会社では不払い額が高額になる恐れがあります。

このような事態を防ぐため、手当の支給額は就業規則に明確な算出基準を記載することが重要です。

また、家族手当を一律支給から人数に応じた支給へ変更する場合、支給額が下がる従業員が出ると「不利益変更」となり、従業員の同意が必要となりますのでご注意下さい。