今回は、定額残業代についてお話したいと思います。

「うちの会社では、残業代の代わりに営業手当を支払っている」「基本給の中に残業代が含まれている」といった声を聞くかと思います。

いわゆる定額残業代です。

ところで、残業代を定額残業代として支給するには、いくつかの 条件があります。

これらの条件を満たさないと、定額残業代が残業代として認められない場合もあります。

就業規則へ明記する必要があります

労働者に法定労働時間を超えて労働させた場合等に時間外割増賃金を支払わなければならないのはご存知かと思います。

しかし、法律ではその支払方法までは制限していません。

先に書いたように、営業手当等の一定の手当として、予め時間外手当を一定額で支払うことは、法律に反したものではありません。

いわゆる、定額残業代と呼ばれる制度です。

ただし、定額残業代には、注意すべき点が、大きく２点あります。

第１点目は、残業代を「営業手当」等の名目で定額残業として支払う場合に、その手当が、残業代として支払われていることを就業規則等に明記する必要があります。

つまり、「営業手当を残業代の代わりとして支払っている」と事業主の方がいくら言っても、そのことが就業規則等で定められていなければ、定額残業代は、認められないこととなります。

従って、結果的に全くの残業代不払いという結果になってしまいます。

また、基本給に一定額の残業代を含める場合にも、その旨を就業規則等に明記して、さらに基本給の内、いくらが残業代分であるか、その額も従業員に雇用契約書等で明示する必要があります。

繰返しになりますが、残業代を一定の手当等で定額残業代として支給する場合には、就業規則等にその旨を明記する必要があります。

明記していない場合は、単たる手当としてみなされてしまいます。

現実、残業代が、定額残業として支給されているにもかかわらず、就業規則等でその定めがなく、従業員が退職後、残業代の不払いを労働基準監督署等に訴え、過去に遡って支払命令を出されるケースは、非常に多いのです。

従って、時間外割増賃金を何らかの手当の名目で一定額を支払う場合、必ず就業規則等で定める必要があります。

また就業規則がない会社でも、その手当が残業代として支給されていることの旨を書いたもの（書式は問いません）に署名・捺印をもらうことが必要となります。

不足分の支払い

 残業代を手当等で定額残業代として支給する場合には、就業規則等への明記の他にもう１つ重要な点があります。

残業代を手当等で一定額支払う場合で、その旨を就業規則等に明記しても、実際の時間外労働時間に対する残業代との間で不足が生じた場合には、その不足額を支払う必要があります。

例えば、定額残業代して一定の手当で5万円支給していた場合に、ある月の実際の時間外労働時間から算出した時間外割増賃金が8万円だった場合には、不足分の3万円の支払いが必要となります。

つまり、いくら手当等で定額残業代として残業代を支給していても、毎月の時間外労働時間の管理が必要となります。

となると、「逆に実際の残業代が、3万円だった場合には、3万円だけ支払えば良いか？」という疑問を持たれるかと思います。

しかし、残念ながらこれはできません。

定額残業代の制度は、予め一定額を支払うことを約束するものですから、時間外労働時間によって毎月の額が変わるとなると、定額とならなくなってしまし、定額制自体が無効となってしまいます。（不足の場合は、不足分を支払うので、約束した額自体の支払いは変わらないこととなります）

残業代の定額払いは、多くの企業で用いられています。

先に書いたようにそれ自体は、違法ではないのですが、遵守すべき要件があります。

運用を間違ってしまうと、違法行為となってしまい、多額な残業代の不払いが発生してしまう可能性がありますので、十分ご注意下さい。

まとめ

定額残業代の制度は、企業が時間外労働に対する割増賃金を一定額の手当として支払う方法ですが、適切に運用しないと違法となる可能性があります。

まず、就業規則や雇用契約書に「定額残業代として支給する」ことを明記し、基本給に含める場合はその内訳も明示する必要があります。

記載がないと、単なる手当とみなされ、未払い残業代として請求される恐れがあります。

また、定額残業代を超える残業が発生した場合は、その不足分を支払わなければなりません。

一方で、実際の残業代が定額を下回った場合でも、定額分は支払う必要があります。

この制度を導入する際は、適切な管理を行い、法的要件を満たすよう注意が必要です。