【質問】

当社では、営業社員に対して、営業手当を残業代の代わりとして支給しているのですが、先日、従業員から、これは労働基準法違反ではないか、との申出がありました。

営業手当を残業代の代わりに支給することは法律違反なのでしょうか？

【回答】

営業手当を残業代として支給すること自体は、違法ではありませんが、適法となるにはいくつか注意点があります。

【解説】

一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する、いわゆる定額残業制度は、営業社員を雇用している企業等で導入されているいます。

ご存知のように労働基準法では、従業員に対して法定労働時間を超えて労働させた場合には、一定の割増賃金の支払い義務を事業主に課しています。
 
 
ところで、労働基準法では、法定労働時間を超える場合の計算方法や、支払うべき割増率に関しての規定を定めてはいますが、割増賃金の支払い方法については、特段の定めがありません。

つまり、どのような支払い方法でも良いから、労働基準法の規定に合った額を支払えば良いとされています。

そのため、定額残業制度自体が、必ずしも即、労働基準法違反となるわけではないと解釈されています。
 

 
しかし、定額残業制が、適法となるにはいくつかの条件があります。

逆に言えば、その条件を満たしていなければ、労働基準法違反となってしまいます。

定額残業制度が、適法と認められる最大のポイントは、就業規則等に、一定の手当が、時間外割増賃金の代わりとして支給されている旨を明記することです。

実は、この明記の条件は非常に重要で、この条件を満たしていなければ、定額残業制度が、適法と認められることはまずありません。

例えば、営業手当を時間外割増賃金の代わりとして支給しているのであれば、「営業手当を、時間外割増賃金とみなす」等の規定を就業規則等に規定する必要があります。
 

もし、このような規定が無ければ、いくら事業主は、「営業手当を、残業代として支給していた」と主張しても、営業手当は、単なる手当としかみなされなくなってしまいます。
 

仮に、営業手当が、残業代としてみなされなかった場合、結果的に、残業代が１円も支給されていなかったこととなります。

ですから、定額残業制度は、運用を誤ってしまうと非常に怖い制度なのです。

そして、定額残業制度のもう１つのポイントは、時間外割増賃金に不足が生じた場合には、その不足分を支給する必要があります。

例えば、時間外割増賃金として営業手当を５万円支給していて（就業規則等に明記されている前提です）、ある月の時間外割増賃金を計算したら、８万円だった場合には、その不足分の３万円を支給しなければなりません。

つまり、たとえ、定額残業制であっても、毎月の労働時間の管理を行う必要があるのです。
 

 
では、逆に、時間外割増賃金の額が、３万円だった場合には、３万円だけ支給すれば良いのでしょうか？

残念ながら、仮に、実際の時間外割増賃金の額が、予め決められた額（今回の例で言えば５万円）以下であっても、決められた額を支払う必要があります。

 
もし、実際の時間外割増賃金の額が、少ないからと言って、支給額を変更すれば、そもそも定額残業では無くなってしまいます。

ですから、定額残業制度は、常に予め決められた額を支給し、不足が出た場合には、その不足分を支給する必要があるのです。

繰返しになりますが、定額残業制度は、多くの企業で導入されていますが、誤って運用されると、結果的に多額の残業代不払いが生じてしまう結果となってしまうので、ご注意下さい。

【まとめ】

定額残業制度は、一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する仕組みで、多くの企業で導入されています。

この制度は、労働基準法に基づき、適法とされる条件を満たせば違法ではありません。

その条件として、就業規則などに時間外割増賃金として手当を支給する旨を明記する必要があります。

この明記がない場合、手当は、単なる手当と見なされ、残業代が支払われていないと判断される可能性があります。

また、手当が実際の割増賃金額を下回る場合は、不足分を支給しなければならず、逆に実際の額が手当を下回っても、決められた額を支払う必要があります。

この制度は労働時間の管理を伴い、運用を誤ると多額の残業代不払いにつながる恐れがあるため、慎重な運用が求められます。