労働基準法により、労働者を雇用した場合には、賃金、労働時間等の重要な事項については、書面で通知することが求められています。

ところが、実際には、口頭での通知で済まされているケースが多々見受けられます。

しかし、労働条件の通知は、労務管理を考える上で、最も重要な事項と言えます。

本ブログでは、労働条件の通知の重要性についてわかりやすく解説していきたいと思います。

口頭での労働条件通知は、トラブルの原因に・・・

労働基準法では、労働者を雇用した際には、賃金、労働時間、就業場所、業務内容等の重要な労働条件については、書面で労働者に通知しなければならない、と定められています。

通知しなければならない内容が網羅されていれば、書式については特に制約はありません。

この労働条件の通知についての法律的な事は、さほど難しい事ではありません。

では、何故、今回労働条件についてお話したかですが、この労働条件の通知は非常に重要な事なのですが、実際には、法律で定められたように、書面での通知ではなく、口頭で済まされているケースが多々あります。

あまり良い表現ではないのですが、たとえ口頭の通知であっても、賃金や労働時間の労働条件が法律通りに行われていれば、実際には何の支障も無いのかもしれません。（もちろん、口頭のみでの通知自体は、法律違反です）

しかし、先程も言いましたが、この書面での労働条件の通知は、正しい労務管理上非常に重要な事なのです。

書面が無ければ「言った」「言わない」の水掛け論に・・・

実は、労働トラブルの原因として最も多いのが、労働条件を書面で通知しなかった事なのです。

これは、労働基準監督署等の研修などでも必ず言われる事です。

使用者と労働者との間で労働条件について認識に違いがあった場合に、どちらが正しいのか書面がなければ「言った、言わない」の水掛け論になってしまいます。

誰もが経験があると思いますが、「言った、言わない」の水掛け論になった場合には、その解決は決して容易ではありません。

労働トラブルは事業主の方にとって非常に精神的も負担となります。

ですから、従業員を雇用する際の書面での労働条件の通知の重要性を認識していただきたいと思います。

ところで、労働基準法では、労働条件は、通知すれば良いとされています。

つまり、法律では雇用契約書の作成までは求められていません。

しかし、これも繰返しになりますが、労務管理上で考えれば、雇用契約書を作成する事をお勧めします。

雇用契約書であれば、契約ですので、使用者だけでなく労働者も署名捺印することとなります。

労働契約に限らず、契約書に署名捺印をするという事は、その契約書に書かれている内容について、承諾するという事となります。

ですから、後から「知らなかった」「思い違いをしていた」という事は、基本的には通らないのです。

もちろん、労働条件の通知だけでも、その通知書に書かれている内容が労働契約の労働条件となるのですが、雇用契約書の形を取った方が、労働トラブルを防止する観点からもより有効であると言えます。

いずれにしても、労働条件の通知を口頭で済ましてしまうことは、非常にリスクが高い事なので、必ず労働条件は書面で通知、あるいは雇用契約書を作成の重要性を認識していただければと思います。

まとめ

労働基準法では、労働者を雇用する際に、賃金や労働時間などの重要な労働条件を書面で通知することが義務付けられています。

しかし、実際には口頭で済まされているケースも多く見られます。

労働条件の書面での通知は、正しい労務管理を行う上で非常に重要です。

書面がない場合、使用者と労働者の間で認識の違いが生じた際に、「言った、言わない」の水掛け論となり、労働トラブルの原因になりやすくなります。

このようなトラブルは、事業主にとって大きな精神的負担となるため、労働条件は必ず書面で通知すべきです。

法律上は、労働条件を通知するだけでよいとされていますが、労務管理の観点からは雇用契約書を作成することが望ましいです。

雇用契約書には労働者の署名・捺印が必要となるため、労働条件に対する認識の違いや誤解を防ぐ効果があります。

口頭での通知はリスクが高いため、必ず書面で労働条件を通知し、可能であれば雇用契約書を作成することの重要性を認識することが大切です。