賞与や昇給は、従業員にとって大きな関心事です。

ところで、本来経営者には賞与を支給する、あるいは昇給を行わなければならない、という法的義務はありません。

つまり、賞与を支払う支払わない、昇給を行う行わない、は経営者が自由に決めることができます。

となると、もし賞与を支払う、昇給を行うとした場合、その規定の定め方が重要となってきます。

今回は、賞与、昇給に関する規定の定め方についてわかりやすく解説していきます。

「賞与を支払う、支払わない」「昇給する、しない」も本来は事業主の自由です

昇給は、ご存知の通り給料の額が上がる事です。

通常は、勤務年数が長くなれば給料の額は上がっていき、それに伴い能力、勤務態度、業績等も昇給の要因となります。

最近では、勤務年数よりも能力が重視される、能力主義を取り入れる企業が増えています。

賞与は、いわゆるボーナスで通常の給与とは別に一時金として支払われ、多くの企業では夏と冬の2回支払われる企業が多いようです。

また、夏冬の賞与とは別に決算期に決算賞与が支給される企業もあります。

いずれにしても、従業員にとって昇給と賞与は非常に関心の高い労働条件と言えます。

ところで、労動基準法では昇給や賞与の有り方について定めがありません。

法律では、従業員を雇用した際に労働条件通知を通知する時や就業規則を定める時に、昇給や賞与について明示しなければならないとされていますが、昇給や賞与は、経営者に課せられた義務ではありません。

つまり、昇給を一切行わなくても、賞与を全く支給しなくても法律的には全く問題ありません。

先に触れた労働条件通知書や就業規則に「昇給、賞与は無し」と明記しても法律的に全く問題がありません。

ところで、ここが非常に重要な所なのですが、本来は、使用者に課せられた義務で無い、昇給も賞与も、一旦昇給や賞与を約束してしまうと、経営者、はどんな状況であっても昇給を行い、賞与を支払わなければならなくなってしまいます。

ある一定規模以上の企業では当然のように昇給が行われ、賞与が支払われています。

従業員にとってもそれが当たり前の事と思われている方も多いと言えます。

「賞与の不支給」「昇給しない」の場合もあることを必ず記載を！

ここで何を言いたいかと言いますと、労働条件通知書や就業規則を作成する時、昇給や賞与については、「事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与を支払わない場合がある」という文言を必ず入れておいて下さい。

確かに、先に書いたように昇給や賞与は従業員にとって重要な労働条件で、勤務意欲等にも影響します。

ですから、昇給を行い賞与を支払う事は決して悪いことではありません。

しかし、長い経営の間にはどうしても資金繰りが苦しい時もあり、昇給を見送り、賞与も支払うことが出来ない場合もあります。

単に労働条件通知書や就業規則に、「昇給は年1回4月に行う」「賞与は、6月と12月に支払う」とだけ明記してしまうと、どんなに経営が苦しくても必ず4月に昇給を行い、6月と12月に賞与を支払わなくてはならなくなってしまいます。

一度、決めてしまった約束を変更するには、従業員の同意が必要となります。

最初の時点で、「事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与を支払わない場合がある」と明記する事は何の法的に問題無いの事であるので、最初に記載の仕方を間違ってしまうと、大きなリスクを負ってしまう事となりますので、是非ご理解いただければと思います。

まとめ

労働基準法では、昇給や賞与の有無について明確な定めはなく、支給しない場合も法律的には問題ありません。

しかし、一度支給を約束すると、経営状況に関わらず支払わなければならなくなります。

そのため、労働条件通知書や就業規則を作成する際には、「事情によって昇給しない場合がある」「賞与を支払わない場合がある」と明記することが重要です。

経営が長く続く中で、資金繰りが苦しくなる時期もあり得ます。そのような場合に備え、最初の段階で適切に規定しておかないと、変更時に従業員の同意が必要となり、大きなリスクを負うことになります。

適切な記載を行うことで、経営の柔軟性を確保することが重要です。