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労働基準法第24条(賃金支払いの5原則)とは?

2019年8月4日

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労働者にとって、賃金は労働条件の中で最も重要な労働条件と言えます。

 

ところで、意外に思われるかもしれませんが、法律では賃金の額については、最低賃金法により最低賃金が定められているだけで、最低賃金を上回っていれば、賃金の額の決め方についての制限は特別ありません。

 

 

しかし、賃金の支払期日や支払方法については、労働基準法第24条で厳しく定められています。

 

いわゆる賃金支払いの5原則と言われるものです。

 

 

冒頭にも書きましたが、賃金は労働条件の中で最も重要な労働条件であるため、経営者は、労働基準法第24条、賃金の支払いの5原則を正しく理解する必要があります。

 

本ブログでは、労働基準法第24の賃金支払いの5原則について、具体的な事例を交えて分かりやすく解説してありますので、本ブログをお読みになれば、賃金支払いの5原則について正しくご理解いただけるかと思います。

 

 

賃金支払いの5原則について

 

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労働基準法第24条に定められた賃金支払いの5原則とは、具体的には以下と5つのルールとなります。

 

① 通貨払いの原則

② 毎月1回以上払いの原則

③ 一定期日払いの原則

④ 直接払いの原則

⑤ 全額払いの原則

 

それでは、1つずつご説明していきたいと思います。

 

通貨払いの原則

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通貨払いの原則とは、賃金は、通貨で支払わなければならないとされています。

 

通貨とは、強制通用力のある貨幣(銀行券、硬貨)を言います。

 

小切手、手形、電子マネーや現物給与は、強制通用力のある貨幣には該当しないため、小切手、手形、電子マネーや現物給与で賃金を支払うことは禁止されています。

 

 

ただし、労働協約に別段の定めをした場合には、通勤定期券や商品等での現物給与が許される場合があります。

 

なお、この場合には、労働協約にそれらの評価額を予め定めておく必要があります。

 

 

また、外国通貨も強制通用力のある貨幣には該当しないとされており、ビットコイン等の仮想通貨も2019年4月時点では、労働基準法が定める通貨とは認められておりません。

 

 

ところで、賃金は労働者の同意を得た場合には、労働者が指定する金融機関への振込みが認められています。

 

意外に思われるかもしれませんが、金融機関への口座振込は、労働者の同意が必要となります。

 

もし、労働者の同意が得られない場合には、現金で支払う必要があります。

 

ですから、口座振込が当然のように取り扱っている会社や中には振込口座まで会社が指定してる場合がありますが、労働者の同意がなければ、厳密に言えば法律違反となります。

 

ただし、現実問題として、賃金を口座振込にすることにより、業務の効率化、経費の削減を図ることができ、安全面でも口座振込の方が、現金での支給よりはるかに優れています。

 

 

さらに、口座振込のもう1つのメリットに、無断欠勤者等への支払いがあります。

 

賃金を現金で支払っている場合に、無断欠勤者や行方不明者が出た場合に、賃金を支払うことができなくなってしまいます。

 

後でお話ししますが、5原則の中に、「毎月1回以上払いの原則」と「一定期日払いの原則」があります。

 

所定の支給日に賃金を支払わなければ、厳密に言えば労働基準法違反となります。

 

もちろん、賃金を支払うことができないのは、必ずしも会社側の責任とは言えないので、1回支払わなかったからすぐに法律違反で罰せられることはありませんが、いつまでも支払わないことも良くありません。

 

しかし、賃金支払いが口座振込であれば、その口座が凍結でもされない限り、賃金を支払うことは可能となり、会社の支払い義務の責任について問われることは無くなります。

 

 

また、これも後述しますが、賃金は直接労働者本人に支払う必要があり、正式な委任状を有している代理人に支払っても、支払ったことにはなりません。

 

ですから、後に労働者本人により賃金請求されれば、支払いを免れることはできなくなります。

 

ところで、賃金は、使者に渡すことは認められています。(使者についても後でご説明します。)

 

 

しかし、現実問題として、代理人と使者の見分けは非常に難しいので、使者のつもりで賃金を渡しても実際は代理人に支払ったとみなされる可能性もあります。

 

現金支給の場合には、このような問題が発生する可能性がありますが、口座振込なら本人口座に振込めば何の問題も起こりません。

 

 

このように賃金は口座振替を利用した方が、労務管理上においてメリットが多いのが事実です。

 

もちろん、あくまで労働者の同意が必要ですが、口座振込のメリットをよく説明して、口座理解を得ることは、労務管理上重要と言えます。

 

  • 毎月1回以上払いの原則

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賃金は、毎月1日から末日までの間に少なくとも1回は支払わなければならないとされています。

 

従って、賃金を2ヶ月分まとめて支給することは法律違反となります。

 

また、賃金が年俸制によって決められている場合であっても、分割して毎月支払う必要があります。

 

 

ただし、以下の賃金については、この原則は適用されません。(名称が異なっても支給の趣旨が同じ場合には原則適用されません。)

 

・臨時に支払われる賃金

・賞与

・1ヶ月間を超えるの出勤成績によって支給される精勤手当

・1ヶ月間を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当

・1ヶ月間を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

 

ところで、賃金の支払いを金融機関への口座振込で、支払日を末日にしている場合には注意必要です。

 

このような場合で、賃金支払日が金融機関の休日に当たる場合に支払日を金融機関の翌営業日としてしまうと、結果的に、その月は、1日から末日までの間に1回も賃金が支払われないこととなってしまい、法律違反となってしまいます。

 

 

また、ケースとしては稀でしょうが、賃金の支払日が1日の場合ですと、金融機関の前営業日を支払日とすると同じように1ヶ月間賃金が支払われない状況となってしまいます。

 

賃金支払いを口座振込にしている場合、支払日が1日又は月末以外であれば、支払日が金融機関の休日に当たる場合、支払日を前営業日又翌営業日にどちらにしても、毎月1回以上払いの原則に反することはないのですが、支払日が1日の場合には翌営業日、末日の場合には前営業日にしないと法律違反となってしまうのでご注意下さい。

 

一定期日払いの原則

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今、お話ししましたように、賃金は、毎月1回以上支払う必要がありますが、毎月1回以上賃金が支払われていても、月によって賃金支払日が異なってしまうと、労働者は定期的に生活費用を得ることができず、安定的な生活を送ることができなくなります。

 

そのため、労働基準法第24条では、さらに、賃金は毎月一定期日支払わなければならない、一定期日払いの原則を定めています。

 

一定期日とは、毎月15日、25日というように暦日をしてするだけでなく、月給の場合に「月末」、週給の場合に「土曜日」と定めることも可能です。

 

 

だだし、毎月15日から25日までの間に支払う、というように日が特定されない定め方は違法となります。

 

また、毎月第2土曜日という定め方も、月によって7日の範囲で変動してしまうため、このような定め方も許されてはいません。

 

 

なお、支払日が所定休日や金融機関の支払日に当たる場合には、支払日を繰り上げ又は繰り下げることは認められています。

 

ただし、先程ご説明しましたように、支払日が1日の場合には繰り下げ、月末の場合には繰り上げで支給しないと、毎月1回以上払いの原則に反してしまうのでご注意下さい。

 

 

また、一定期日払いの原則も、毎月1回以上払いの原則同様、以下の賃金には適用されません。(名称が異なっても支給の趣旨が同じ場合には原則適用されません。)

 

・臨時に支払われる賃金

・賞与

・1ヶ月間を超えるの出勤成績によって支給される精勤手当

・1ヶ月間を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当

・1ヶ月間を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

 

  • 直接払いの原則

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これまでお話ししてきた、3つの原則については、実際には、賃金を通貨で支払い、適切な賃金支払日を設定さえすれば良いので、さほど難しい問題ではないと言えます。

 

しかし、これからお話しする、「直接払いの原則」と「全額払いの原則」は、法律を正しく運用しないと大きなトラブルとなってしまう可能性がありますので、正しく法律の趣旨を理解することが重要です。

 

 

まず、直接払いの原則ですが、賃金は直接労働者に支払わなければならないとされています。

 

この原則は、第3者が介入することで、受け取ることができる賃金が不当に減額、搾取されることを防ぐためのものです。

 

従って、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは禁止されています。

 

また、労働基準法では未成年者でも独立して賃金を請求する権利を有しているため、その親権者又は後見人であっても、それらに賃金を支払うことも禁止されています。

 

 

直接払いの重要なポイントは、法律に反して労働者本人以外の代理人に賃金を支払っても、後に労働者本人から、賃金の請求を受けた場合には、会社は支払の義務を免れることができないのです。

 

つまり、「賃金は既に代理人に渡してあるから、代理人から受取るべきだ」という主張は認められないこととなります。

 

 

ところで、労働基準法第24条では、使者に賃金を支払うことは差し支えないとしています。

 

ここで問題となるのが、代理人と使者との違いです。

 

代理人とは、労働者本人からの委任を受けて、自らの意志で労働者本人に代わって法律行為を行う者をいいます。

 

それに対して使者とは、単に労働者本人の意思表示を伝達する者をいいます。

 

例えば、病気で欠勤中の労働者が自分の妻に、「会社に行って代わりに給料をもらってきて欲しい」という意思表示をした場合に、妻は単に夫の意思表示を単に伝え、会社は労働者のいし表示によって妻に給料を支払う、という流れであれば、直接払いの原則に反しないこととなります。

 

 

つまり、同じ労働者の妻であっても、「夫の代理人として来た」という場合には、妻に給料を支払うことは禁止となりますが、「夫に頼まれて代わりに給料を受取りに来た」という場合には、妻に賃金を支払っても差し支えないこととなります。

 

 

ただし、現実問題として、代理人と使者とを区別するのは非常に難しいと言えます。

 

使者と言ってきた妻が、実は代理人だったということも考えられます。

 

その結果、トラブルに巻き込まれてしまう場合もあります。

 

 

ところで、直接払いの原則違反は、基本的には現金で賃金が支払われている場合には発生すると考えられます。

 

もし、賃金の支払いが、金融機関への口座振込で行われている場合には、本人口座へ振込めば、直接払いの原則の反することはなくなります。

 

ですから、無用なトラブルを避けるためには、賃金の支払いを金融機関への口座振込にすることをお勧めします。

 

 

ただ、通貨払いの原則のところでもご説明しましたが、賃金支払いを金融機関への口座振込にするには、労働者の同意が必要なります。

 

しかし、金融機関への口座振込は安全性の面でも労働者にもメリットあります。

 

ですから、金融機関への口座振込のメリット及び必要性を十分説明して、労働者の理解を得ることが重要と言えます。

  

  • 全額払いの原則

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労働基準法第24条では、賃金は、その全額を労働者に支払わなければならないとしています。

 

これは、支払うべき賃金から、一切控除してはいけない、という意味です。

 

ところで、この法律は労働者の安定した生活の権利を守るためのものですが、この法律をあまりに厳格に適用してしまうと、労働自身の生活にも悪影響が出てしまうため、いくつかの例外が設けられています。

 

 

法令に別段の定めがある場合

 

法令に別段の定めがある場合とは、例えば、所得税法等では、賃金から所得税や住民税を控除することができる旨が規定されているので、賃金から所得税や住民税を控除することは、全額払いの原則には反しないこととなります。

 

また、社会保険料についても、健康保険法、厚生年金保険等で賃金からの控除が許されています。

 

 

労使の書面協定がある場合

 

今、お話しした税金や社会保険料は、法律で賃金からの控除が認められているため、会社は当然のように賃金から控除することができますが、労働者にとっても、もし賃金から控除されなければ、自分で税金や社会保険料を納付しなければなりません。

 

これは、労働者にとっては大きな負担となりますので、賃金からの税金や社会保険料の控除は、ある意味労働者にとってもメリットのあることと言えます。

 

 

同じような観点から考えると、税金や社会保険料以外にも、賃金から控除された方が、労働者にとって手間が省け、むしろ好都合なものもあります。

 

例えば、購買代金、寮費、組合費、弁当代等が挙げられます。

 

ですから、法律では、法令に別段の定めがあるもの以外のものであっても、賃金からの控除を認めている場合があります。

 


ただし、条件が2つあります。

 

ます、労働者の過半数を代表する者等の書面による協定(労使協定)を締結する必要あります。

 

ですから、購買代金、寮費、組合費、弁当代等は、労使協定を締結して初めて賃金から控除することができます。

 

もし、労使協定を締結しないで、賃金からこれらのものを控除したら、労働基準法第24条違反となります。

 

 

そして、労使協定を締結すればどんなものでも控除できるのではなく、あくまで先程挙げた購買大代金、寮費等の事理明白なものに限られます。

 

ここで注意していただききたい点なのですが、従業員が会社の車両や設備等を破損させてしまい、その修理代を賃金から控除しているケースがあります。

 

確かに、会社としては修理代を賃金から控除する方が、未収となるリスクを回避することができます。

 

しかし、修理代は、事例明白なものには該当しません。

 

ですから、たとえ、修理代を控除できる旨の労使協定を締結しても、修理代を賃金から控除すれば、労働基準法違反となってしまいます。

 

多くの経営者が誤解している点でもありますので、是非、ご注意下さい。

 

 

欠勤、遅刻、早退控除等

 

労働者の都合により、欠勤、遅刻、早退により、労務の提供が無かった場合には、そもそも賃金請求権が発生していないため、労務の提供が無かった限度で賃金を支払わないことは、全額払いの原則には反しないこととなります。

 

また、非常時払い等により、賃金の一部を前払いした場合に、残部の賃金のみを賃金支払日に支給することは、前払分は既に履行済みですので、賃金の控除には該当しないため、本規定の違反とはなりません。

 

  • 罰則について

 

労働基準法第24条に違反した場合には、30万円以下の罰金刑に処せられます。(賃金の支払いの5原則どれに違反しても罰則は同じです。)

 

まとめ

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今回は、労働基準法第24条に規定されている、賃金支払いの5原則についてご説明しました。

 

繰り返しになりますが、賃金は、労働者が安定的な生活が送ることができるために、その支払時期、支払方法等について厳格に規定されています。

 

 

また、賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件であるため、賃金トラブルが、労働者が会社に不信感を抱く最も大きな原因と言えます。

 

ですから、経営者が賃金支払いの5原則を正しく理解することは、非常に大切なことですので、是非、今後のご参考になさって下さい。

 

 

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