「アルバイトにも有給休暇？」

 

有給休暇は、正社員だけのもの、と多くの経営者の方が、誤解されています。

 

有給休暇は、正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトいった名称にかかわらず、雇用している全ての労働者に権利として発生します。

 

本ブログでは、有給休暇の概要と正社員より労働時間が短い労働者に適用される比例付与についてわかりやすく解説してあります。

 

 

有給休暇とは？

 

 

有給休暇は、労働基準法第39条に定められている労働者に権利として認められている有給の休暇です。

 

有給であるため、労働者は、取得した日については、労働しなくても、給与が支払われることとなります。

 

なお、有給休暇は、正式には、年次有給休暇と言い、「年次」の名前の通り、年ごとに一定の日数が与えられます。

 

 

 

有給休暇は、無条件に労働者に付与されるわけではなく、2つの条件を満たす必要があります。

 

まず、入社後6ヶ月以上継続勤務していることが必要となります。

 

例えば、4月1日に入社した労働者は、6ヶ月経過後の10月1日まで有給休暇は、付与されないこととなります。

 

さらに、その6ヶ月間の所定休日を除く労働日の出勤率が、8割以上であることが必要となります。

 

例えば、4月1日から9月30日までの間の労働日が、120日の場合には、96日以上出勤している必要があります。

 

 

 

ただし、以下の日や期間については出勤したものとみなされることとなります。

 

①業務上の傷病により療養のため休業した期間

 

②育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間

 

③看護・介護休暇日

 

④産前産後の休業期間

 

⑤年次有給休暇を取った日

⑥使用者の責によって休業した日

 

 

ですから、先程の例で、4月1日から9月30日までに労働日が120日で、実際に出勤した日が50日でも、例えば、残りの70日間のうち、50日間は、⑥の使用者の責によって休業した日であった場合には、この50日は、出勤した日とみなされるため、出勤率は、8割以上となります。

 

また、出勤率は、あくまで所定休日以外の労働日の出勤率で計算されるため、所定休日に労働しても、その日はカウントされません。

 

 

入社６ヶ月以降に有給休暇が付与される条件

 

 

有給休暇は、入社６ヶ月経過後、全労働日の８割以上の出勤率であった場合に、初めて付与されますが、その後は、１年経過ごとに新たな有給休暇が付与されていきます。

 

この場合も、その１年間の全労働日の８割以上出勤していることが条件となります。

 

 

 

ところで、出勤率は、その都度、有給休暇が付与される日前の期間の出勤率を計算していくため、ある時点で、出勤率が、８割を下回り、付与されない年があったとしても、それ以後の、権利が全て消滅してしまうわけではなく、次年度に出勤率が８割以上となれば、再度、有給休暇は付与されます。

 

例えば、入社後１年６ヶ月から２年６ヶ月の１年間の出勤率が、８割を下回った場合には、２年６ヶ月経過時点で有給休暇は付与されませんが、２年６ヶ月から３年６ヶ月の間の出勤率が、８割以上であれば、３年６ヶ月の時点で再度付与されることとなります。

 

 

有給休暇の付与日数

 

 

有給休暇の原則的な付与日数は、以下の通りとなります。

 

入社6ヶ月経過後　　　　  ・・・10日

 

入社1年6ヶ月経過後　　　・・・11日

 

入社2年6ヶ月経過後　　　・・・12日

 

入社3年6ヶ月経過後　　　・・・14日

 

入社4年6ヶ月経過後　　　・・・16日

 

入社5年6ヶ月経過後　　　・・・18日

 

入社6年6ヶ月経過後以降　・・・20日

 

 

上記のように付与日数は、入社後毎年増えていきますが、入社後6年6ヶ月経過後の20日が、上限となっており、それ以降は、何年勤務しても付与される日数は20日となります。

 

 

有給休暇の繰り越しについて

 

これまでご説明したように、有給休暇は、入社後一定期間ごとに付与されていきます。

 

ところで、付与された日数を、全て1年間で消化できるとは限りません。

 

当然、消化できず、残ってしまう場合もあります。

 

では、消化できなかった日数は、無限に加算されていくのでしょう？

 

 

 

この点に関しては、労働基準法に規定があり、有給休暇は、翌年に限り繰り越しができるとされています。

 

例えば、入社後1年6ヶ月経過後には11日の有給休暇が付与されますが、1年間有給休暇を全く使用しなかった場合には、入社後2年6ヶ月から33年6ヶ月の1年間においても、この11日分の有給休暇を使用することができることとなります。

 

 

 

しかし、入社後2年6ヶ月経過時点で、新たな有給休暇が12日付与されていますので、入社後2年6ヶ月以後の1年間では、11日＋12日＝23日分の有給休暇を使用することが可能となります。

 

なお、付与日数は、20日が限度となりますので、1年間に使うことができる日数は、最大で40日となります。

 

 

有給休暇は、パートタイマー、アルバイトにも付与される

 

 

冒頭にも書きましたが、有給休暇は、正社員だけが取得できると誤解している経営者の方は、非常に多いと言えます。

 

ところで、正社員、パートタイマー、アルバイトと言った用語を普段何気なく使っていますが、実は、これらは法律用語ではありません。

 

労働基準法には、正社員、パートタイマー、アルバイトといった用語は出てきません。

 

使われている用語は、労働者です。

 

 

 

 つまり、労働基準法では、パートタイマー、アルバイトも正社員と同じ労働者なのです。

 

ですから、たとえ、パートタイマー、アルバイトと呼ばれている社員であっても、正社員と同じ有給休暇の権利が、当然に発生します。

 

これは、労務管理において非常に重要なポイントです。

 

「パートタイマー、アルバイトには、有給休暇なんて無い」と誤った認識を持っていると、トラブルの原因となってしまいますので、ご注意下さい。

 

 

 

ところで、これまでお話したように、パートタイマー、アルバイト等にも有給休暇の権利が発生しますが、正社員より大きく労働時間が少ない労働者に対して同じだけの日数を付与する、というのも合理性に欠けるということもあり、労働時間及び労働日数が一定以下の労働者に対しては、有給休暇の付与日数を労働時間及び労働日数に応じて、付与される日数を少なくする、という規定が定められています。

 

これを比例付与と言います。

 

 

 

比例付与に該当するには、週の所定労働時間が30時間未満かつ週の労働日数が４日以下又は年間の労働日数が２１６日以下である必要があります。

 

比例付与は、週の所定労働時間と週又は年間の労働日数の２つの条件を同時に待たす必要があるので、例えば、１日の所定労働時間が1時間であっても、週の労働日数が5日であれば、比例付与には該当しないこととなるので、先に説明した原則の日数を付与する必要があります。

 

 

 

比例付与に該当した場合の付与日数は、労働日数と労働時間に応じて定められています。

 

比例付与における付与日数はこちらをご参照下さい。

 

＞＞有給休暇の付与日数（厚生労働省）

 

 

年度の途中で労働条件が変更された場合

 

 

パートタイマー、アルバイト等の有給休暇が比例付与によって付与される場合に、問題となってくるのが、年度の途中で労働条件が変更される場合です。

 

例えば、新たに雇用した労働者の労働条件が、週の所定労働時間が25時間で、週の労働日数が4日の場合には比例付与に該当するため、入社後6ヶ月経過時点で、7日の有給休暇が付与されます。

 

 

 

では、この労働者が、入社後１年を経過した時点で、労働条件が変更され、週の労働時間が２０時間で週労働日数が3日となった場合には、有給休暇の付与日数はどうなるでしょうか？

 

有給休暇の付与日数は、あくまで有給休暇が付与される時点（基準日）の労働条件によって決まるため、途中で労働条件が変更されたとしても、一度付与された日数は、変わらないこととなります。

 

ですから、上記の例の場合には、入社6ヶ月後に付与された7日は変わらず、入社後1年6ヶ月経過時点で、週の所定労働時間が20時間で週労働日数が3日であった場合には、今度は、比例付与により6日の有給休暇が付与されることとなります。

 

 

時間単位の有給休暇

 

 

有給休暇の本来の目的は、通常の休日とは別に、給与の保障された休暇を付与することで、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的としています。

 

そのため、有給休暇の取得は、日単位で取得すべきものと考え

 

られていたため、従来では、時間単位での取得は、本来の目的を実現するには、適さないということで、認められていませんでした。

 

ただし、半日単位で付与ことは差支えないとされています。

 

 

 

しかし、労働者の多様な事情や有給休暇の取得促進のため等の理由により、平成22年の労働基準法の改正により時間単位での取得が認められるようになりました。

 

ただし、これは労働者の当然の権利として取得できるわけではなく、会社と労働者代表との労使協定の締結が必要となります。

 

また、有給休暇の全ての日数分について時間単位で取得できるわけではなく、5日に相当する時間が限度となります。

 

 

有給休暇の時間単位の取得についての詳細はこちらをご参照下さい。

 

＞＞年次有給休暇の時間単位付与（厚生労働省）

 

 

有給休暇に支払う給与は？

 

 

有給休暇は、休暇を取得し労働しなかった場合であっても、当然、給与を支払う必要があります。

 

では、有給休暇を取得した場合には、どのように給与を支払えばよいのでしょうか？

 

有給休暇中の給与については、労働基準法で定めがあり、次の３つの選択肢があります。

 

①通常の給与

 

②平均賃金

 

③健康保険の標準報酬日額

 

 

この３つの中からどれを選択しても良いし、労働者ごとに選択を変えることもできます。(③の健康保険の標準報酬日額を使用する場合には、就業規則にその旨を規定する必要があります。)

 

給与が、月給や日給で決められている場合には、①の通常の給与で支払うのが、実務的には、最も計算が楽と言えます。

 

月給制であれば、有給休暇を取得しても、通常の月給額を支払えばよく、また日給制の場合には、有給休暇を取得した日には、出勤したとみなし、１日分の日給額を支給すればよいこととなります。

 

 

 

問題となってくるのが時給制の場合です。

 

時給制であっても、各労働日の所定労働時間が明確になっていれば、その時間分だけの給与を支給すれば、①の通常の給与を支払うこととなりますが、パートタイマーやアルバイト労働者の場合には、日によって労働時間が違う場合が多々あります。

 

さらに、パートタイマーやアルバイト労働者が、予め日を指定して有給休暇を取得する場合、会社側は、通常は、その労働者をシフト表から外すこととなります。

 

その結果、有給休暇を取得する日の所定労働時間が、何時間なのか不明確となってしまう場合があります。

 

有給休暇を取得する日の所定労働時間がわからなければ、①の通常の給与を支払うことはできないため、②の平均賃金か③の健康保険の標準報酬日額を使用せざる得なくなります。

 

 

 

ところで、パートタイマーやアルバイト労働者の場合、そもそも健康保険に加入してない場合もあります。

 

そのような場合には、②の平均賃金を使用することとなります。

 

平均賃金についての詳細については割愛させていただきますが、簡単に言えば、有給休暇を取得する日以前の３ヶ月間（賃金締切日がある場合には、直近の賃金締切以前３ヶ月間）の給与より算出します。

 

 

 

つまり、②の平均賃金を使用する場合、有給休暇を取得する日の月が変われば、平均賃金の額が当然変わってきます。

 

従って、その都度、平均賃金を算出しなければならなくなります。

 

実務的には業務量が増えてしまいますが、健康保険に加入していなくて、取得日の所定労働時間が不明な場合は、やむを得ないこととなります。

 

 

有給休暇の使い方は自由

 

 

「有給休暇の利用目的によって、有給休暇の取得を制限できますか？」という質問をよく受けますが、有給休暇の利用目的は、労働法が、関知するものでなく、有給休暇をどのように利用するかは、労働者の自由とされています。（ただし、自社のストライキに参加する場合には、取得を認めないことができるとされています。）

 

ところで、有給休暇の申請書に、取得理由の記載欄を設けている会社もあるかと思います。

 

元々、有給休暇は、自由利用が認められているわけですから、申請時に取得理由を書かせることは違法性があるようにも思います。

 

 

 

しかし、従事する業務にもよりますが、休暇中でも会社は、ある程度労働者の行動を把握する必要がある場合もあります。

 

ですから、取得理由を記載しないと有給休暇の取得を認めないとか、取得理由によって、有給休暇を認める、認めないの判断としなければ、申請書に取得理由の記載欄を設けること自体は、即違法にはならないと言えます。

 

 

計画的付与について

 

 

日本における有給休暇の取得率の水準は、世界各国と比較しても決して高水準ではありません。

 

有給休暇の取得率を上げる１つの方法として、有給休暇の計画的付与があります。

 

有給休暇の計画的付与は、計画的に有給休暇取得日を割り振ることができる制度です。

 

計画的に取得日が予定されるわけですので、有給休暇を取得するためらいも無く、取得率の向上に寄与できると考えられています。

 

有給休暇の計画的付与は、会社一斉に休暇とする場合や、部課別、個人別で行うことができます。

 

 

 

ところで、有給休暇の計画的付与を行うにはいくつかの注意点があります。

 

まず、制度を導入する場合には、会社と労働者を代表する者との間で労使協定を締結する必要があります。

 

さらに、計画的付与により割り振ることが日数は、各労働者が保有している有給休暇の日数のうち5日を超える部分です。

 

つまり、計画的付与制度を導入したとしても、5日間は、労働者の自由に取得できることとなります。

 

 

 

そして、有給休暇の計画的付与で最も問題となるのが、有給休暇の権利が無い労働者への対応です。

 

今回のブログでお話ししていますように、有給休暇は、入社後6ヶ月経過時点で、出勤率の条件を満たして初めて付与されます。

 

従って、計画的付与を行った場合に、有給休暇の取得計画日に、有給休暇の権利が無い労働者が存在する場合が当然あります。

 

このような場合、欠勤扱いにすることは問題があると言えます。

 

と言うのは、有給休暇の権利を有していない労働者は、当然、計画的付与の対象とはなりません。

 

 

 

となれば、有給休暇の権利を有しない労働者にとっては、有給休暇の取得計画日であったとしても、労働する権利があります。

 

言い換えれば、会社の都合で休まざる得ないこととなります。

 

従って、有給休暇の権利を有しない労働者に対しては、有給の特別休暇を付与するか労働基準法で規定された休業手当を支給する等の対応を取る必要があります。

 

 

時季指定権と時季変更権について

 

 

ここでは、有給休暇の時季指定権と時季変更権についてお話ししたいと思います。

 

あまり馴染みのない用語ですが、実は、この時季指定権と時季変更権は、有給休暇の問題を理解する上で非常に重要な事項と言えます

。

繰り返しになりますが、有給休暇は、入社後6ヶ月経過時点で、出勤率が8割以上の条件を満たした場合に10日間付与されます。（比例付与の場合は、出勤日数等に応じた日数）

 

 

 

しかし、これは、あくまで有給休暇の権利を取得するだけの規定に過ぎず、実際に有給休暇を取得するには、「いつ有給休暇を取ります」という時季を指定する必要があります。

 

この時季を指定する権利を時季指定権と言います。

 

これに対して会社は、「正常な運営を妨げる場合」にのみ労働者が指定した時季を変更する権利があります。

 

これを時季変更権と言います。

 

 

 

ただし、この時季変更権は、あくまで「正常な運営を妨げる場合」にのみ認められるもので、単に「仕事が忙しい」だけという理由では認められません。

 

例えば、労働者数が、10人の会社で、半数以上が、同日に有給休暇を申請してきた場合には、何名かについては、時季変更権が認められる可能性は考えられますが、個人単位での申請については、余程の事情が無い限り、まず認められないと考えた方が良いでしょう。

 

 

有給休暇を取得できる日は？

 

 

これまでお話ししてきましたように、有給休暇は、労働者の当然の権利であり、会社の時季変更権があるとは言え、基本的には、自由に取得できます。

 

ところで、その一方で、「有給休暇を取得できる日」という考え方があります。

 

有給休暇は、給与が保障された上で労働が免除され、その結果として休暇となるわけですから、有給休暇を取得する日は、そもそも労働日である必要があります。

 

 

 

ですから、例えば、雇用契約で月曜日、水曜日、金曜日の週３日勤務の労働者が、火曜日や木曜日といった、労働日ではない日に有給休暇の取得を申請しても、それに対しては、認める必要はないこととなります。

 

これは、個人的な経験ですが、事業主の方から、「パートタイマー社員から、勤務日以外に有給休暇を使いたいと言われた」という質問を意外に多く受けますので、ご注意下さい。

 

 

有給休暇の買取は可能？

 

 

ここでは、有給休暇の買取についてお話ししたいと思います。

 

有給休暇の計画的付与のところでも触れましたが、日本における有給休暇の取得率は、残念ながら高いものではありません。

 

ですから、有給休暇を全て消化している労働者は、決して多くはないと言えます。

 

これも繰り返しになりますが、有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができますが、次年度においても取得できなければ、その権利は、消滅してしまいます。

 

ですから、労働者にとって、有給休暇を買取ってもらいたい、と思いたくなるのもごく自然なことかと思います。

 

 

 

しかし、法律では、有給休暇の買取りを禁止しています。

 

有給休暇の目的は、休暇を取ることにより心身をリフレッシュさせるところにあります。

 

つまり、有給休暇は、取得することに意義があります。

 

ですから、もし、有給休暇の買取りを認めてしまえば、通常の給与にプラスして有給休暇の買取分の金銭が収入となるため、当然、有給休暇の取得率に悪影響を及ぼし、有給休暇本来の目的を阻害する恐れがあります。

 

そのため、労働者から有給休暇の買取りを求められても、応じる必要はありません。（と言うより、法律的に応じてはいけません。）

 

 

 

ただし、退職時に限り、有給休暇を買取っても差し支えないとされています。

 

これは、退職時までに有給休暇を消化できない場合には、その分を買取っても、有給休暇の取得を阻害することとならないため、買取りが認められています。

 

ただし、あくまで、「買取っても差し支えない」とされているのであって、買取りが義務ではありません。

 

ですから、退職時であっても、有給休暇の買取りに必ずしも応じる必要はありません。

 

退職者からの有給休暇の請求

 

 

最後に退職者からの有給休暇の請求についてお話ししたいと思います。

 

「退職した社員から消化できなかった有給休暇の請求があったのですが」というご相談を時たま受けます。

 

結論から言いますと、退職した労働者からの有給休暇の請求に対しては、全く応じる必要はありません。

 

 

 

なぜなら、先にもお話ししましたが、有給休暇は、労働する日に限り取得することができます。

 

既に退職している労働者には、労働する日は存在しません。

 

そのため、既に退職している労働者が、有給休暇を取得することはあり得ないのです。

 

ですから、退職者からの請求は、結果的には有給休暇の買取請求となります。

 

買取りに関しては、今、お話ししましたように、会社にはその義務ないので、買取りに応じる必要はありません。

 

つまり、有給休暇を消化し切れずに退職した場合には、労働者には、その権利を行使する余地は全く無くなってしまうこととなります。

 

 

まとめ

 

 

今回のブログでは、パートタイマー、アルバイト労働者でも有給休暇を取得できる、というテーマを中心に比例付与を始め、有給休暇に関する様々な法律についてお話ししてきました。

 

昨今、休暇については、労働者にとっての大きな関心事となっております。

 

そのため、有給休暇について正しい知識を持つことは経営的にも非常に重要なことと言えますので、是非、今後のご参考になさって下さい。