Q 無断欠勤に有給休暇を使用できますか?

【質問】

 

先日、無断欠勤をした社員がいたのですが、欠勤日を有給休暇で処理して欲しいと言われました。

 

無断欠勤して他の社員にも迷惑をかけたのに有給休暇を与えるのは、何か理不尽と思えたのですが、その社員には「労働基準法で、有給休暇はどのような目的でも使えることが認められている。もし、有給休暇扱いにしなければ、法律違反だ。」と言われてしまいました。

 

本当に無断欠勤した場合でも、有給休暇の使用を認めなければいけないのでしょうか?

 

【回答】

 

無断欠勤の場合、会社が時季変更権を行使することができないため、有給休暇取得の条件が成立しないため、有給休暇を使用することはできません。

 

【解説】

 

確かにご質問にもあるように、有給休暇をどのように使用するかは、労働者の自由であって、有給休暇の利用目的によって、会社が有給休暇の取得に制限を加えることは、原則出来ないとされています。(利用目的が、業務を阻害するためのストライキなどごく稀なケースでは、制限が認められています。)

 

しかし、今回のご質問のケースは、有給休暇の取得理由の云々より、有給休暇の権利自体を使うことができないと考えられます。

 

 

有給休暇は労働者の権利であり、自由に利用することができる、と思われていますが、法律的な視点から考えると、それは必ずしも正確ではないのです。

 

実は、法律的には、労働者はいきなり有給休暇を取得できるのではなく、まず、〇月〇日に有給休暇を取得したい、という時季を指定することとなります。

 

これを時季指定権と言います。

 

 

それに対して、会社は、有給休暇の申請があった日に有給休暇を取得されると、事業の正常な運営が妨げられる場合には、有給休暇の取得の時季を変更する権利があります。

 

これを時季変更権と言います。

 

 

少し余談になりますが、「事業の正常な運営が妨げられる」については、法律に明確な基準が定められていないので、個々の状況で判断されますが、現実は、時季変更権が認められるには非常にハードルが高いと言えます。

 

正直、労働者が個別に申請する場合には、まず、認められないと考えた方が良いでしょう。

 

 

これは私見ですが、例えば、有給休暇を申請した労働者が、急病や不慮の事故等1日会社に急に来れなくなった場合、多少の支障が出たとしても、通常は、事業は正常に運営されるはずです。

 

ですから、急に会社に来れなくなっても、事業は正常に行われるのに、予め休む日時を指定して有給休暇で休むことが、正常な業務を妨げることにはならないことは容易に想像ができるかと思います。

 

 

それはともかくとして、有給休暇の取得は法律的に考えれば、

 

① 労働者が、有給休暇を取得したい日時を指定する。

         ↓

② 会社が、指定された日時に対して時季変更権を行使しない。

         ↓

③ 労働者が、指定した日に有給休暇を取得する。

 

このような流れとなります。

 

ただし、先程も言いましたが、会社の時季変更権が認められるハードルの高さや、そもそも時期変更権自体がほとんど認識されていないこともあり、現実的には、有給休暇は申請をした日に取得されているので、有給休暇は好きな日に取得できると思われているのが実情です。

 

 

ところで、労働者が有給休暇を取得するには、会社が、時季変更権を行使しないことが前提となります。

 

となれば、時季変更権が認められるか否かは別として、法律的に考えて、労働者の有給休暇の取得が有効に成立するには、少なくとも会社が、時季変更権を行使することができる猶予があることが必要となってきます。

 

 

今回のご質問のケースのように、無断欠勤の場合には、過去に遡って有給休暇の時季を指定するわけですから、会社としては時季変更権を行使する余地が全く無いこととなってしまいます。

 

つまり、今回のご質問のケースでは、有給休暇の取得のための法律的な要件を満たしていないので、そもそも有給休暇の権利自体を使うことができないと言えます。

 

 

ちなみに、有給休暇の取得希望の前日までに申請があれば、時季変更権を行使できる、とされています。

 

ですから、無断欠勤に限らず、有給休暇の事後の申請については、それを認める必要はないこととなります。

 

 

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【ここがポイント】

 

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今回お話ししたように、時季指定権と時季変更権との関係で、会社として、有給休暇の事後申請については、認める必要はありません。

 

しかし、急病や不慮の事故等で出勤日当日に休まざる得ない事態になってしまう場合もあります。

 

もちろん、有給休暇の事後申請について一切認めない、とすることは法律的に考えれば問題は無いのですが、あまりに厳格化してしまうのも、労働者の労働意欲やモチベーションの低下を招いてしまい、かえって悪影響が出てしまうことも考えられます。

 

 

有給休暇の事後申請を認めるか否かについては、法律に特に規定はありませんので、会社が特に許可した場合には、事後の申請であっても有給休暇の取得を認める、といった規定にするのが、個人的には良いかと思います。

 

ただし、どのような場合に有給休暇の事後申請を認めるかを就業規則に明確にしておく必要がありますのでご注意下さい。

 

 

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