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有給休暇取得義務に関して、一斉付与の考え方と注意点を教えて下さい。

2020年7月4日

働き方改革の一環として、有給休暇の5日間の取得が義務化されました。

 

また、これを効率よく実現するために一斉付与(計画的付与)という対応をする企業も多いと思います。

 

今回このルールと運用の仕方、そして注意点について解説いたします。 

有給休暇年間5日取得は会社の義務です

働き方改革の一環として平成31年4月から、有給休暇の年間の5日間の取得義務が法律化されています。

 

それまでは、有給休暇は、従業員の権利として与えられていましたが、その権利を行使するかしないかは従業員の自由とされていました。

 

従って、仮に従業員が有給休暇を1日も使わなくても、法律的には問題ありませんでした。

 

 

しかし、過重労働や長時間労働の問題がなかなか解決しない現状を鑑みて、働き方改革の一環として、1年間で必ず最低5日間は有給休暇を取得しなければならない法律制定されました。

 

つまり、会社は、従業員に1年間に最低でも5日間の有給休暇を取得させなければならないこととなります。

 

そして、この法律には罰則規定が設けられていますので、もし、従業員に1年間で5日の有給休暇を取得させなかった場合には、法律違反となってしまい、1人あたり30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

 

ですから、経営者の方には、注意が必要な法律と言えます。

 

 

ところで、有給休暇の年間5日取得義務に関しては、従業員が、個々に5日間取得してもらえば問題はないのですが、従業員の判断に任せっきりにしてしまうと、5日間取得しないケースも考えられます。

 

そのため、有給休暇の年間5日取得を確実にするための方法の1つとして、年の特定の時期に従業員に一斉に有給休暇を取得してもらう方法があります。

 

法律用語では、計画的付与と言いますが、このような制度を活用するのも1つの方法と言えます。

 

この有給休暇の計画的付与は、例えば、ゴールデンウイークの5月1日と5月2日が平日で、本来は営業日の場合に、この2日間を休日にする代わりに、この2日間については有給休暇を取得した形とします、というような協定を従業員代表と書面で結べば、有給休暇で処理することができます。

  

有給休暇の年間5日の取得義務については、このように計画的付与によって取得した日数もカウントすることができます。

 

法律を確実に遵守するために、このような制度を利用するのも検討の余地があると言えます。

 

 

ところで、有給休暇の計画的付与には1点注意すべき点があります。

 

計画的付与の対象となる日において、全ての従業員が有給休暇の権利を有していれば問題ないのですが、ご存じのように有給休暇は入社後6ヶ月を経過した時点で一定の条件を満たしている場合に初めて付与されます。

 

ですから、先程の例のようにゴールデンウイーク中に計画的付与を行う場合、その年の4月1日に入社した新卒の従業員などは、ゴールデンウイーク時には、まだ有給休暇の権利が付与されていないこととなります。

 

ですから、有給休暇の計画的付与を行う場合、有給休暇の権利が無い従業員をどのように扱うかについて考える必要があります。

 

具体的には、特別休暇を与えるとか、入社後6ヶ月を待たずして有給休暇を与えるなどの方法が考えられます。

 

 

いずれにしても、有給休暇の計画的付与は、有給休暇の取得率を上げるには効果的でありますが、有給休暇の権利が無い従業員をどのように取扱うかが必ずと言っていいほど問題となってきますので、その点をよく検討して制度を活用していただければと思います。

 

 

【関連記事】 >>Q 就業規則に有給休暇の買取制度を定めることは違法ですか?

 

 

 

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