変形労働時間制ってなんですか？
店舗など営業時間の長い企業では、 変形労働時間制を取り入れている会社が多いです。
また、近年の自由な働き方を実現するために 変形労働時間制を取り入れようとしている会社も増えています。
今回は変形労働時間制の考え方や規定の仕方について 解説いたします。
労働時間と休日日数は重要な関係にあります
労働時間に関して、労働基準法で、労働者に労働させることが出来る上限時間である法定労働時間が定められています。
具体的には1日8時間、1週間40時間とされています。（特例対象事業場は44時間）
従って、会社は36協定を締結すれば結果的に法定労働時間を超えて労働させることは可能ですが、雇用契約を結ぶ時点で、法定労働時間を超えた時間を勤務時間とすることは法律的できないこととなります。
ところで、雇用契約で勤務時間を定める場合に休日の日数が関係してきます。
休日については、労働基準法で、少なくとも1週間で1日又は4週間で4日、労働者に与えなければならないとされています。
となると、1日の勤務時間が8時間の場合で、1週間に1日しか休日を与えないとなると、1週間の勤務時間は48時間となり、1週間の法定労働時間を超えてしまいます。
従って、1日の勤務時間が8時間の会社の場合、週休2日制を導入すれば、法律の基準を満たすこととなります。
ところで、週休2日制に関しては、中小企業の場合には、その導入が困難な場合が多々考えられます。
そのような場合に利用できるのが、変形労働時間制です。
変形労働時間制は、労働時間を1週間ではなく、1ヶ月間や1年間といった期間を通じて、平均して1週間の労働時間を40時間以内に収めようとする制度です。
変形労働時間制には、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的労働時間制がありますが、一般的には、1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制となります。
1ヶ月単位の変形労働とは、1ヶ月を平均して週の労働時間を40時間以内に収めるものです。
わかりやすく、仮に1ヶ月を4週間とした場合で、例えば、1日の勤務時間が8時間で、月初と月末が繁忙期のため、第1週と第4週を週6日勤務にして、その代わり第2週と第3週を週4日勤務にすると、4週間を平均すると、週の労働時間は40時間となります。
この場合、第1週と第4週の労働時間は、48時間となり、法定労働時間を超えていますが、変形労働時間制を用いることにより労働基準法違反とはならなくなります。
なお、1ヶ月単位の変形労働を用いる場合には、1ヶ月単位の変形労働に関する事項を就業規則に明記するか、従業員代表との書面による協定（労使協定）を締結して、労働基準監督署に必要があります。
また、1年単位の変形労働時間制は、1年間を通じて、週の労働時間を40時間以内に収める制度です。
週休2日制を取れない会社であっても、年末年始やゴールデンウイーク、夏季休暇等、年に数回まとまった休日を取るケースが多いかと思います。
このような休日を加味して、1年間を平均して、週の労働時間を40時間にします。
詳しい説明は割愛させていただきますが、1日の勤務時間が8時間の場合、1年間で105日の休日を設定すれば、週の労働時間の平均が40時間以内となります。
また、1日の労働時間が7時間30分での場合では、年間の休日が87日（閏年は88日）以上設定すれば、週の労働時間の平均が40時間以内となります。
その結果、1週間の労働時間が40時間を超える週があったとしても、法律の基準を満たしていることとなります。
なお、1年単位の変形労働時間制について、1点注意する点があります。
1年単位の変形労働時間を導入する場合には、1ヶ月単位の変形労働時間制のように就業規則へ必要な事項を定めるだけでは、制度導入が認められておらず、必ず労使協定を所轄の労働基準監督署に届出る必要あります。
最後に1ヶ月単位の変形労働時間制も1年単位の変形労働時間もしかるべき手続きをして初めて制度導入が適法なものとなります。
特に先程言いましたように、1年単位の変形労働時間制度は、必ず労使協定を労働基準監督署への必要となります。
従って、仮に実態が1年単位の変形労働時間制であっても、労使協定を届出していないのであれば、法定労働時間を超えている場合には、割増賃金の支払いが必要となってきますのでご注意下さい。
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