Q 従業員代表の選び方について教えてください

【質問】

当社では、36協定や変形労働時間制の届出等の労働基準監督署に提出する書類に必要な従業員代表の署名・捺印は、いつも総務課の従業員にお願いしていました。

ところが、先日、営業課の従業員から、特定の従業員を従業員代表として36協定等の書類に署名、捺印をさせているのは、労働基準法の違反である、と言われました。

法律に適した従業員代表は、どのように選べば良いのでしょうか？

【回答】

従業員代表は、労働基準法で定める管理監督者以外の者から、話し合い、投票、挙手などによる民主的な手続きを経て、選ばれる必要があります。

【解説】

36協定や各労使協定を締結するには、事業場に従業員の過半数で組織する労働組合が無い場合には、従業員の過半数を代表する者（以下従業員代表）を選出し、従業員側の締結当事者とする必要があります。

従業員代表を選ぶ際のポイントは大きく２つあります。

まず、従業員代表となる者は、労働基準法で規定されている管理監督者以外の者である必要があります。

管理監督者とは、一般的には部長、支店長、工場長等、通常の従業員とは異なり、会社内である程度の地位と権限を与えられ、経営者に一体的な立場にある者を言います。

ただし、管理監督者の難しい所は、管理監督者の具体的な基準が法律で定められているわけでなく、管理監督者に該当するか否かは、個々によって判断されます。

ですから、従業員代表の選出にあたっては、管理監督者に該当する可能性がある従業員は避ける方が無難と言えます。

もう１つのポイントは、従業員代表を選ぶ際の方法です。

従業員代表の選出方法は、選挙、挙手、従業員同士での話し合い等、どのような方法でも構いません。

ただし、どのような方法であっても、36協定を締結するための従業員代表の選出など、従業員代表を選出する目的を明らかにする必要があります。

そして、従業員の過半数がその者の選任を支持していることが明確になる民主的な方法で行われる必要があります。

従業員の過半数がその者の選任を支持していることが明確になる民主的な方法であれば、どのような選出方法でも問題ありません。

ですから、今回のご質問のように、特定の従業員を会社が指名する選出方法は、上記の条件を満たしているとは言えないので、不適切と言えます。

なお、不適切な選出方法により選出された従業員代表とで締結した36協定や各労使協定は無効となりますので、ご注意下さい。

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【ここがポイント】

ところで、今回ご説明した従業員代表の選出については、以前から法律の規定がありました。

しかし、現実には、適切な選出方法というものはあまり意識されおらず、今回のご質問のように、使用者の意向によって、従業員代表が決められているケースが多いと言えます。

しかし、働き方改革として、時間外労働時間に上限規制が設けられるなど、時間外労働に関しては、今後、行政の監視が厳しくなっていくと思われます。

36協定は、従業員に時間外労働を命じることができる根拠となります。

そのため、36協定の成立に必要な、従業員代表の有効性について、これまで以上に正しい認識を持つ必要があります。

実際、厚生労働省は、注意喚起のためにこのようなリーフレットを作成しております。

今回のリーフレットは、あくまで36協定に限ったものですが、従業員代表の必要となるのは、36協定だけではありません。

従業員代表の選出の適正化は、今後、ますます強く求められていくかと思いますので、ご注意下さい。

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