解雇について
【説明】
解雇予告期間や解雇予告手当は、法律上の手続きの問題であって、解雇の妥当性とは全く別問題です。
【ここがポイント！】
労働者を解雇するには、３０日以上の予告期間を設けるか、即日解雇するには平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
ところで、これは、３０日以上の予告期間を設けるか、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払えば、いつでも労働者を解雇することができる、と読取ることができます。
しかし、これはあくまで法律上の手続き上の問題であって、「解雇」自体の妥当性の問題は、全く別の次元の話となってきます。
つまり、法律通りに解雇予告期間を設けるか又は解雇予告手当を支払って労働者を解雇しても、その労働者が解雇を不服として訴えを起こした場合に、裁判等で解雇が認められない、という判断を下されることもあるということです。
となると、労働者を解雇する場合に、最も考えなければならないのは、解雇理由が、解雇に値するだけの正当性があるかどうか、ということとなります。
ところで、解雇をめぐる争いは、使用者と労働者との民事上の争いとなるため、解雇理由の正当性については、法律に定めがないため、過去の判例等を基に、事例ごとに判断されていきます。確かに過去の判例等により、ある程度の判断基準はありますが、業種や会社規模、労働者が置かれている状況等によっても判断が異なってくるため、非常に難しい問題と言えます。
ですから、解雇が正当化される理由について一概にお話しすることはできませんが、ここでは解雇理由が「正当」か「否」かに大きな影響を及ぼす２つのポイントについてお話したいと思います。
まず、客観的証拠です。
多くの使用者の方が頭を悩ますのが、成績が著しく不良な労働者や勤務態度が悪い労働者を解雇する場合です。
「解雇」というものは、労働者から生活の糧を奪ってしまう行為でもあるため、労働者を解雇するには、それ相応の理由が必要となってきます。
実際、「解雇」に関しては、使用者側には非常に厳しいのが現状です。
使用者の方から、勤務態度不良等の労働者を解雇したい、とよく相談を受けるのですが、多くの場合、全く客観的証拠が無いのです。
勤務態度不良等の労働者をいきなり解雇するのは、非常に難しいです。
ですから、何か問題を起こしたら、始末書を取り、それでも問題を起こしたら、減給、さらには出勤停止を行ったりして、過去の勤務態度不良を客観的に証明することができる証拠を積重ねれば、それだけ解雇が正当化される可能性が高くなっていきます。
また、問題を起こした時の状況等も書面で残しておくのも有効と言えます。
いずれにしても「解雇」には、客観的証拠が、非常に重要となってきますのでご理解いただければと思います。
解雇理由の正当性を考える上でもう１つの大きなポイントとして、規定の存在があります。
これはどういうことか言いますと、労働者を解雇する際には、その根拠の存在が重要となってきます。
つまり、「何を根拠に労働者を解雇するのか？」ということです。
具体的には、就業規則や服務規程、雇用契約書等での解雇規定がそれに該当します。
もちろん、規定が無ければ絶対に解雇出来ないということはありませんが、解雇規定が存在すれば、それだけ解雇の正当性が高まるということです。
さらに、より深く考えますと、その規定は、より具体的な内容の方がより良いと言えます。
例えば、経歴詐称を理由に労働者を解雇する場合に、「会社に多大な損害を与えた場合」と包括的な規定より、ダイレクトに「経歴詐称をした場合には解雇する」と記載した方が、解雇の正当性は高まると言えます。
もちろん、具体的に記載して、それに当てはまれば、すべての解雇が正当化されるわけではありません。
あくまで可能性の問題ですが、使用者のリスクを軽減する観点から考えれば、解雇規定は、具体的な内容を羅列することが望ましい、と言えます。
ちなみに、就業規則等の解雇規定は、特段法律の制限を受けるものではありませんので、列挙する数に制限はありません。
最後に、「解雇」は、大きな労務トラブルに発展する可能性が非常に高いので、実際に解雇せざる得ない場合には、専門家のアドバイスを受けつつ慎重に行うことをお勧めします。
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