就業規則・賃金規定に固定残業代（みなし残業）制度の記載がないとダメ？

営業社員の営業手当に残業代が含まれている・・・といった、固定残業（みなし残業）制度を導入している会社も多いと言えます。

このこと自体は必ずしも違法ではないのですが、実は就業規則に正しく規定していないと大きなリスクがあります。

今回は固定残業を導入する場合の就業規則についてその注意点を解説いたします。

固定残業は就業規則への明記と実際の労働時間の管理が重要となります

営業社員を多く雇用している会社では、営業手当を残業代と支給している会社も実際に多いと言えます。

一般的に固定残業とかみなし残業と言われる制度です。

固定残業は、これ自体法律に違反しているとは、されていません。

ただ、固定残業を用いる場合には二つ注意すべき点があります

まず、就業規則に、例えば、営業手当を固定残業代として支給しているのではあれば、必ず営業手当は、固定残業代として支給する、という規定を設ける必要があります。

逆にこのような規定がないと営業手当は単なる手当となってしまって、

つまり、残業代は一円も支払われていないということとなってしまいます。

これは、多くの裁判でも必ず指摘されるポイントとなります。

ですから、いくら経営者が「営業手当を残業代として支給している」といっても、このような規定が無ければ裁判等で争った場合でも、営業手当が残業代として認められないこととなります。

ですから、就業規則への明記は非常に重要なポイントとなってきます。

さらに、もう１つ固定残業を用いる際の注意があります。

例えば、営業手当3万円を固定残業代として支払っていて、その旨を就業規則に明記さえすれば良いのか？というと、実はそうではなく、固定残業代として支給している場合であったとしても毎月労働時間の管理をする必要があります。

さらに、実際の時間外労働時間に基づいて残業代を計算して固定残業代して支払っている金額では足りない場合には、その不足分を支払う旨の規定を設ける必要があり、実際に不足分が生じた場合には、不足分を支払う必要があります。

ですから、固定残業を用いる場合には、就業規則への明記と不足分が生じた場合の２つが重要なポイントとなってきます。

固定残業は、裁判等で固定残業を否認されてしまった場合には、多額な残業代不払いが生じることとなってしまうので、注意が必要となります。

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