Ｑ 就業規則に休日はどのよう規定すれば良いでしょうか？
【質問】
当社は、設立から5年程が経過します。
お陰様で、業績も安定してきて、今後、より有能な社員を雇用して、会社の基盤を一層強化していきたいと考えています。
正直、これまでは、業務を安定させることを優先にしてきたため、労務管理まで手が回らなかったのが実情です。
そのため、この度、会社のルールを明確にして、社員にも安心して働いてもらうことができるように就業規則を作成しようと思っています。
ところで、最近の若い社員は、休日を非常に重要するようなことを聞きました。
休日について、就業規則にどのように規定すれば良いのでしょうか？
【回答】
労働基準法により、１週間に１日以上又は４週間に４日以上の休日を与える必要があります。
ただし、法定労働時間との関係を考慮する必要があります。
【解説】
労働基準法により、労働者に対して、１週間に１日以上又は４週間に４日以上の休日を与えることを規定しています。
ところで、労働基準法による休日の規定は、罰則規定を除いて、実は、この規定だけです。
つまり、１週間に１日以上又は４週間に４日以上の休日を与えれば良いわけですから、与える曜日については、全く制限がありません。
ですから、１週間に１日以上又は４週間に４日以上の休日を与えていれば、日曜日や祝日、年末年始等を出勤日にしても、全く問題ありません。
しかし、就業規則に休日を規定する際には、法定労働時間との関係を考慮する必要があります。
法定労働時間とは、労働者に労働させることができる上限時間ですが（時間外労働及び休日労働を除く）、労働基準法では、１日８時間、１週間40時間（一定規模以下の特定業種は44時間）と定められています。
ですから、もし、1日の労働時間を8時間とすると、1週間の法定労働時間である40時間以内にするには、休日は2日以上必要となります。
つまり、休日を規定する場合には、労働基準法の休日の規定の基準を満たすだけでなく、法定労働時間の規定の基準も満たすように設定する必要があります。
ところで、1日の労働時間が8時間の場合、法定労働時間の基準を満たすに、週に2日の休日が必要ということは、完全週休2日制とする必要があります。
しかし、特に中小企業においては、完全週休2日制の実施が、困難な場合があります。
このような場合には、変形労働時間制を利用して、平均して週の労働時間を法定労働時間内に収めることとなります。
変形労働時間制には、通常使用される制度には、1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制があります。
1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制は制度が複雑ですので、詳細についての説明は割愛させていただきますが、いずれにしても、就業規則に休日規定を定める場合には、労働時間が法定労働時間以内となるように、規定する必要があります。
なお、変形労働時間制についてはこちらのブログに詳しく書いてありますので、是非、お読み下さい。
（オフィスまつもとブログ 経営者応援.com）
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▼就業規則の見直しをご検討の方はこちら
【ここがポイント】
解説をお読みになって、多くの会社では、社員は、法定労働時間以上働いているし休日も必要な日数取得していないのでは？と思われたかもしれません。
確かに、社員が、法定労働時間以上働かない会社は、本当にごく少数ですし、休日についても必要な日数取得出来ていないケースも多々あります。
しかし、それは、あくまで結果であって、最初から労働基準法に反する内容の就業規則を作成することはできないということです。
なお、法定労働時間を超えて労働又は休日労働をさせる場合には、時間外及び休日労働に関する協定届（36協定）を提出する必要があります。
また、休日につきましては、こちらのブログで詳しく解説してありますので、是非、お読み下さい。
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