【説明】

休職制度は使用者の義務ではなく、制度導入は、使用者の任意となります。

【ここがポイント！】

休職制度は、定めがある場合には、労働者に通知又は就業規則に記載する必要があります。

と言うことは、休職制度は、定めが無ければ労働者に通知する必要はありませんし、就業規則に記載する必要もありません。

つまり、休職制度を設けるか否かは、使用者の任意となります。

しかし、一旦休職制度を設けると、労働者の権利となります。

ところで、休職制度とは、労働者が私傷病等により、一定の期間休業を余儀なくされ、労働の提供が出来ないにもかかわらず、労働者の地位を一定の期間保障する制度です。

休職制度というのは、一定期間労務の提供がされないにもかかわらず、労働者の身分が保障される、という例外的な取扱いをするため、制度を設けるには、注意すべき点がいくつかあります。

今、書いたように、休職制度は、本来は使用者には法的義務がありません。

ですから、本来義務が無い制度を設けるのですから、その内容に関しては、法律は基本的には関与しないこととなります。

従って、休職制度の適用となる労働者も任意に定めることができます。

具体的には、正社員以外のパートタイマーやアルバイト労働者については、休職制度を適用しない旨の定めをすることも法律的になんら問題はありません。

しかし、ここで注意が必要なのは、労働者区分によって休職制度の適用の有無を決めるのであれば、労働者の区分を明確にする必要があります。

つまり、会社内おいて、「正社員とは・・・」「パートタイマーとは・・・」といった区分を決めておく必要があります。

この区分が明確でないと、労働者との間にトラブルが生じてしまう恐れがあります。

ですから、休職制度を労働者の種類によって適用の有無を決める場合には、労働者の区分を明確にする必要があります。

労働者の区分については、休職制度とは少し離れてしまいますが、重要な事項ですので、ここで少しお話したいと思います。

本来、労働基準法では、労働者について区分がありません。

正社員もアルバイトも同じ労働者として取り扱います。

つまり、法律的に区分がない労働者を区分するということは、あくまでそれは会社内での区分に過ぎないこととなります。

ですから、労働者をどのように区分するかは、使用者の任意で決めることができます。

ただ、一般的には雇用期間と所定労働時間によって区分されます。

例えば、正社員を「雇用期間の定めが無い」と定めたら、パートタイマーやアルバイトは「雇用期間の定めが有り、所定労働時間が正社員より短い者」といった定め方ができます。また、期間社員やフルタイマーといった区分を設けるなら「所定労働時間は正社員と同じだか、雇用期間の定めがある者」といった定め方が出来ます。

このように明確に労働者を区分しておけば、休職制度が適用となる労働者も、明確となります。

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