無断欠勤・遅刻常習に対応する懲戒規定とは？

無断欠勤や遅刻を繰り返す社員に悩むことあります。

このような相談をいただくことも多いです。

放置すれば他の社員のモチベーションに影響が出ますし、生産性の低下は避けられません。

そこで対策として考えられるのが、懲戒規定です。

今回は、懲戒規定の取り扱いや就業規則への規定の仕方について、解説いたします。

規定を基に毅然とした姿勢が重要です

長い経営活動されていると、従業員が突然会社に来なくなり、無断欠勤を続けてしまうケースというのを何度か経験されるかと思います。

あくまでも一般的な考えですが、無断欠勤が2週間以上に及べば、就業規則の懲戒規定に、「無断欠勤が2週間に及んだ場合には懲戒解雇とする。」のような規定があれば、懲戒解雇が認められる可能性は非常に高いと言えます。

ただし、無断欠勤の場合において問題となってくるのは、連続して休むのではなく何日か無断欠勤した後に出社して、暫くしてまた無断欠勤をする、というケースが多々あります。

そのようなケースの場合、初期の段階での懲戒解雇は、難しくなります。

そのため、無断欠勤が〇日に及んだ場合には、懲戒処分として始末書や改善書を提出させる、さらに、無断欠勤が続く場合には、更に重い処分として、減給や出勤停止を課すことができる規定を定めておくことが必要となってきます。

先程も書きましたが、無断欠勤の場合、断続的で休むケースが多いので、あくまで無断欠勤した通算の日数で懲戒処分できるような規定にするのが重要と言えます。

ところで、無断欠勤の対する懲戒処分の規定を定めることはもちろん重要ですが、規定のみで無断欠勤を解決することは難しいのが実情です。

問題を解決するには、会社が無断欠勤者に対して毅然たる態度を取って、その都度懲戒処分を課し、改善させるために努力する必要があります。

そのために規定が必要となるのです。

つまり、懲戒規定は、それを定めることが目的ではなく、あくまで問題を解決するための手段に過ぎません。

大切なのは、懲戒規定を基にいかに問題を解決するか、会社の積極的な姿勢なのです。

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