社員向け、バイト向け、と就業規則は分けて良い？

パートタイマー・アルバイト・正社員、これら雇用体系ごとに就業規則を分けて作成するべきなのでしょうか？

また、分けても良いものなのでしょうか？

今回は雇用体系が複数ある会社の就業規則の作り方について解説いたします。

パートタイマー就業規則等は必ずしも作成する必要はありません

経営者の方から、時々パートタイマーやアルバイト向けの就業規則を作成した方が良いのですか？というご質問を受けます。

ところで、まず１つ覚えておいていただきたいのですが、パートタイマーやアルバイトといった言葉は、法律用語ではありません。

実は、労働基準法では、パートタイマーやアルバイト、正社員という言葉も出てきません。

労働基準法で使われているのは、労働者という言葉です。

つまり、パートタイマーやアルバイトは、法律上は正社員と同じ労働者となります。

従って、正社員以外にパートタイマーやアルバイトを雇用していても、法律上は同じ労働者ですから、就業規則を敢えて分ける必要は無いとも言えます。

しかし、就業規則には、福利厚生や賞与、退職金といった法律の制限を受けない事項も記載されます。

もし、このような事項に関して、正社員とパートタイマーやアルバイトとの間で待遇を変えたいのであれば、そこはしっかりと明記する必要があります。

例えば、冠婚葬祭時の休暇について、利用できるのはあくまで正社員のみとしたいのであれば、パートタイマーやアルバイトは冠婚葬祭時の休暇の適用を受けない、というように明記する必要があります。

では、パートタイマーやアルバイトの就業規則を作成すべきどうかについてですが、先程も言いましたように、単に就業規則を作成すれば、その内容は雇用しているすべての従業員に適用されます。

一方、就業規則の記載事項の中で、特定の事項に関しては、パートタイマーやアルバイトには適用させないのであれば、その旨を就業規則の中に記載すれば、パートタイマーやアルバイトに適用されないこととなります。

つまり、パートタイマーやアルバイトに適用させたくない事項が少ないのであれば、敢えて別にパートタイマーやアルバイト用の就業規則は作成する必要な無いと言えます。

しかし、正社員とパートタイマーやアルバイトでは雇用形態が根本的に違っていて、１つの就業規則ではわかりづらいような場合には、別途パートタイマーやアルバイト用の就業規則を作成した方が良いと言えます。

つまり、パートタイマーやアルバイト用の就業規則というのは必ず作成する必要はなく、雇用形態の実態に合わせて作成するか否かの判断をすれば良いかと言えます。

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