就業規則の不備で賠償！事例紹介

就業規則をきちんと整備・運用されていない企業に限って「労基が来るくらいでしょ？」と簡単に考えていることが多いです。

しかし、就業規則の不備によって莫大な割増賃金を支払わされるケースが普通にあります。

今回はその事例をお話します。　

固定残業制度は就業規則への明記が必要です

就業規則の不備によって会社が損害を被るケースで、一番よくあるのが固定残業制度に関するトラブルです

例えば、営業社員を雇用している会社では営業手当を残業代として支払っているケースが多々ありますが、固定残業制度が適法とされるには、営業手当が残業代として支給する旨を就業規則に明記する必要があります。

もし、就業規則への明記が無い場合には、残業代とはみなされないこととなります。

残業代とみなされないということは、具体的にどういうことかというと、例えば、営業手当として10万円支給している場合に、営業手当が、固定残業代である旨を就業規則に明記している場合には10万円分の残業代を払っていることになります。

しかし、もし、その旨の明記が無く固定残業代としてみなされないということは、営業手当は単なる一手当にしかならないこととなります。

となると、結果的に残業代が1円も支払われていないこととなります

仮に、月に40時間残業していて残業単価を1万円とすると残業代の不払いは4万円となります。

ところで、残業代の請求期間は、2年間と定められているので、最大に2年間遡ることができることとなります。

もし、残業代が、毎月4万円不足していたとすると1年間で48万円、2年間で96万円の不足となってきます。

仮に、営業社員を5人雇用していたとしたら、500万円に近い残業代不払いが発生してしまいます。

残業代不払いは、法律的に支払い義務がありますので、会社は支払いを免れることはできません。

このように、固定残業制度は、就業規則の不備の中で、最も損害を被る可能性が高い事項ですので、固定残業制度を導入している会社は、固定残業の旨が就業規則へ明記されているか、ご確認いただければと思います。

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就業規則は、作ることだけが目的となってしまいがちです。

しかし本当に大切なことは、実際にどのように運用していくのか、法改正・会社の実情などにどのように合わせていくのか、ということです。

作成しただけできちんと運用していなかったり、法律や実情に対応していないまま放置していると、労働基準監督署からの指導が入る恐れがあるだけでなく、社員から多額の賠償金・残業代請求などがされ経営が危うくなる可能性があるのです。

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