就業規則に短時間正社員制度を導入するには？

新たな雇用形態として「短時間正社員制度」という概念が出てきました。

時代に会った雇用形態ですし、有能な方に良い形で会社に残ってもらう方法として導入している会社、導入を検討している会社が増えています。

今回はこの短時間正社員制度についてその制度と規定の仕方について解説します。

短時間正社員は近年注目されています

近年、新たな雇用形態の1つとして短時間正社員という概念を用いる会社が増えてきています。

短時間正社員とはどういうものか？と言いますと、基本的に給与形態あるいは福利厚生等については正社員と何もかわらないのですが、ただ、労働時間が正社員に比べて短い社員を言います。

ところで、昔から正社員より労働時間が短い雇用形態とて、パートタイマーやアルバイト等があります。

では、短時間社員とパートタイマー、アルバイトと何が違うかというと、パートタイマーやアルバイトは、基本的には業務に対する責任は正社員より軽いと言えますが、それに対して短時間正社員は、あくまでも正社員ですので、業務に対する責任は基本的には正社員と同等となります。

ですから、それに対する処遇も正社員と同じとなるわけです。

ところで、正社員が、育児や介護等の理由で長時間働くことが出来なくなった場合、これまでは、パートタイマーやアルバイトになること一般的でしたが、モチベーションが下がってしまうという問題点がありました。

短時間正社員であれば、モチベーションを維持し続けることが可能となります。

また、パートタイマーやアルバイトが正社員ほど長い時間働くことはできないけど、有能な社員であれば、もっと能力を発揮したいということで、短時間正社員になるというように、短時間正社員制度は、良い面がいくつか考えられますので、是非、活用していただければと思います。

ところで、短時間正社員は、法律で規定されている制度ではないので、必ずしも就業規則に記載する必要はないのかもしれませんが、パートタイマーやアルバイトから短時間正社員になる場合や逆に正社員から短時間正社員へ転換する場合に助成金の対象となる場合があります。

助成金を活用する場合には、短時間正社員はどのような社員であるのかを明記しないと短時間正社員とパートタイマーやアルバイトとの違いが不明確となってしまうため、助成金を受給できない場合が考えられます。

ですから、短時間正社員に関係する助成金を活用する場合には、就業規則の整備が必要となってきますので、ご注意下さい。

◆就業規則作成＆変更チャンネルとは◆

就業規則は、作ることだけが目的となってしまいがちです。

しかし本当に大切なことは、実際にどのように運用していくのか、法改正・会社の実情などにどのように合わせていくのか、ということです。

作成しただけできちんと運用していなかったり、法律や実情に対応していないまま放置していると、労働基準監督署からの指導が入る恐れがあるだけでなく、社員から多額の賠償金・残業代請求などがされ経営が危うくなる可能性があるのです。

会社を守り、社員の雇用を守るためにも、正しく適正な運用をしていただきたい・・・

その一助になれればとこのチャンネルをはじめました。

◆チャンネル登録はこちら

◆就業規則の作成・変更を依頼したい、運用のサポートをしてほしい、という方は、ぜひホームページもご覧ください。