社員のうつ病対策、就業規則にどう記載すべき？

近年、うつ病や精神的な疾患で休職される方が増えています。

ある程度の期間は従業員の身分を保証するという休職制度を設けている会社も多いです。

ただ、うつ病や精神疾患は、外見上、治ったのか治っていないのか分かりにくいという問題点もあります。

社員を守る休職制度ですが、会社を守るという観点も含めてこの注意点について解説いたします。

休職制度は就業規則での規定整備が重要です。

近年、うつ病とかの精神的な疾患で会社を休業する社員は増加の傾向にあります。

会社としてそのような社員に対応するにはどうしたら良いのか？

せっかく縁あって雇用した社員ですので、なるべく元の業務に復帰できるように療養に専念出来るある程度の期間を設ける必要があります。

一般的に休職期間と言われるものですが、一定期間は会社としても社員の身分を保証する制度です。

それによって社員も安心して治療に専念できるので、まず、一定期間の休職制度を設けることが重要なポイントとなります。

ただ、うつ病とか精神的病の場合、問題となるのは、外見からでは疾病の治り具合が、分かり難いところがあります。

そのため、回復の度合いについて、社員本人の申し出だけでなく、会社としてもそこを把握するために会社が指定する医師等の診断を受けさせることが必要な場合も考えられます。

ただし、プライバシーに関するところですので、規定が無いと指示命令を出すこともできないので、就業規則で会社が本人の症状を把握することに関する規定の整備が必要となります。

また、復帰に関してですが、実際に業務に従事してみないと、本当に従来の業務ができるかどうかわからないところがあります。

ですから、１つの考えとして、復帰する場合でも一定のリハビリ期間をおくことができる旨の規定を設けることも重要となってきます。

リハビリ期間中、給料の減額や労働時間の短縮等も考えられますので、そのような点も予め規定に盛り込んでおけば、実際に復帰した場合でもトラブルを防ぐことができる可能性が高くなってきます。

さらに、リハビリ期間中の業務状態から、従来の業務に服することは不可能と判断した場合には、実際の雇用契約の内容を変更して労働時間を短縮でき、それでも業務に従事することが困難と判断した場合には、自然退職とする旨の規定まで記載しておけば、最終的な対応も取りやすいと言えます。

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