就業規則に退職金規定を盛り込む際のポイント

退職金は義務ではありませんが、導入している会社も多いと思います。

導入すれば就業規則に規定することが義務となり、後からなくすことは困難になります。

今回は退職金の導入や規定、運用についてその考え方やリスクについて解説いたします。

退職金制度導入には十分な検討が必要です

退職金については定めがある場合には、必ず就業規則に記載しなければならない事項とされていて、相対的必要記載事項と言います。

従って、退職金自体は法律的に会社に求められている義務ではありません。

つまり、退職金制度が無くても法律的には全く問題は無いこととなります。

しかし、会社に導入する義務が無い退職金制度ですが、一度退職金制度を導入してしまうと、労働者の権利となり、通常の賃金と同じに取扱われることとなります。

従って、一度導入した退職金制度を廃止又は支給額を減額することは、労働者にとっては不利益な変更となるため基本的に従業員全員の同意が必要となります。

ところで、退職金に関する不利益変更は、不利益変更の中において、最も従業員の同意をもらうことが難しい事項と言えます。

退職金は、定年まで働く労働者にとっては、大切な老後資金ですし、金額も大きくなるため、退職金制度を廃止した場合に受ける従業員にとっての不利益の度合いが非常に大きなものとなります。

もし、従業員の同意が得られず、退職金制度が存続し続ければ、先程言いましたように、退職金は一度定めをしてしまうと、通常の賃金と同じにみなされるため、会社のその支払いを免れることはできないこととなります。

つまり、安易に退職金制度を導入することは、会社にとって非常にリスクが高いことなのです。

従って、退職金制度を導入する場合には、まず十分な検討を行うことが絶対に必要となります。

まず、最も重要なポイントは退職金の支給額です。

やはり、会社の実情や体力を念頭に置いて、支給額を決める必要があります。

あと、退職金制度を導入する場合のポイントとして退職金の積立方法があります。

退職金の積立方法としては、中小企業退職金共済（中退共）、生命保険、銀行積立等いくつか考えられますが、どの制度にもメリットとデメリットがあります。

退職金の積立は長期間に及ぶため、安易に積立手段を決めてしまって、後々になって、何か問題が発生してしまっても、修正が出来ないケースが考えられます。

ここで是非１つ覚えておいていただきたいのですが、退職金制度は、退職金規程に基づいて規定された額を支払うことを約束するもので、従って、仮に積立過程で問題が生じても、極端な話、万一、積立を行っている金融機関等が破綻しても、その支払いが免れるわけではありません。

このように退職金制度を導入する場合には、まず支給額と積立方法の選択を十分に検討する必要があります。

繰返しになりますが、安易に退職金制度を導入することは会社にとって本当に大きなリスクとなってしまう可能性がありますので、ご注意下さい。

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