就業規則、定年と65歳再雇用の注意点

定年は就業規則に記載する義務があります。

・65歳までの定年の引上げ

・65歳までの継続雇用制度

など選択肢もありますが、どのように規定するのがよいのでしょうか？

今回は定年と継続雇用の考え方について解説いたします。

定年年齢までは同一条件での雇用が必要となります

就業規則に必ず記載しなければいけない事項の１つとして定年があります。

現在では、定年自体は60歳でも良いのですが、必ず65歳までは雇用を維持しなければならない義務が、高年齢雇用安定法により定められています。

ところで、就業規則に定年を規定する場合に、定年年齢を65歳とすることは、法律の基準を満たしているため問題ないのですが、もう１つの規定の方法として、定年年齢は60歳として65歳までは従業員が雇用を希望した場合には必ず継続雇用するという方法があります。

この2つの違いは、定年が65歳ということは、65歳まで基本的に同条件で雇用する義務が生じます。

それに対して、定年が60歳で65歳まで継続雇用という規定の場合、60歳で一度雇用契約が終わり、新たに雇用契約をするという考えとなりますので、給料を下げることができる権利が会社側に残ることとなります。

この法律（高年齢雇用安定法）は、あくまで、65歳までの雇用の義務を会社に課しているだけですので、60歳定年65歳継続雇用という形にすれば、会社にとってリスクは減ってきます

このように、65歳定年と60歳定年65歳継続雇用の違いは、65歳定年と規定した場合には、65歳まで同一条件で雇用を続ける必要がありますが、それに対して、60歳定年65歳継続雇用は、同一条件で雇用する義務はあくまで60歳までで、60歳以降は、給料を下げることが可能となる点です。

しかし、近年、「同一労働同一賃金」の法律が規定されたことにより継続雇用時の給料額に注意が必要となっています。

先程も言いましたように、高年齢雇用安定法では、基本的にあくまでも65歳まで雇用を維持すれば良いという考えですので、仮に定年後も定年前と同じ仕事をしている場合でも基本的に給料を下げることは容認されていました。

しかし、「同一労働同一賃金」は、同じ業務に対しては同じ給料を支払わなければならない、という考えですので、定年後も同じ仕事をしているのに、給料が下がるのは法律の趣旨に反することとなってしまいます。

ただし、定年により一旦雇用契約が終了し、新たな契約を結ぶという点も否定できないので、定年後、給料を下げる権利が100％否定されるのも疑問が残ります。

この点については、まだ明確にルール化されていないので、判断が難しいところがありますが、少なくとも、今後は定年後、業務内容が変わらない場合に大幅に給料を下げてしまうと、問題が出てくる可能性が高いのでご注意下さい。

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