就業規則、社員から告訴の可能性があるポイントは？

就業規則に不備があると、社員から告訴される可能性があります。

告訴だけでなく、未払い残業代の請求などがあった場合、莫大な費用の支払い義務が発生する可能性もあります。

告訴されないよう、不払い請求されないようどのような点に注意すべきか、解説いたします。

就業規則の不備は多額の残業代不払いとなってしまう可能性があります

従業員から就業規則について訴えを起こされるケースとしてはいくつか考えられますが、やはり一番多いのが、割増賃金の計算方法の記載の仕方が誤っている場合と言えます。

割増賃金に関しては、労働基準法で計算方法が明確に規定されています。

割増賃金の計算方法では、特に手当に関して注意が必要です。

手当に関して、割増賃金を計算する時に、割増賃金単価に加算しなくてよい手当がいくつか規定されています。

具体的には、家族手当、通勤手当、住宅手当、子女教育手当、別居手当があります。

つまり、これらの以外の手当については、割増賃金単価を算出する際には加算する必要があります

しかし、割増賃金単価に加算すべき手当が、加算されていない計算方法で就業規則に規定されている場合には、従業員から「ここは法律違反ではないか？」と訴えられるケースが十分考えられますので、割増賃金の計算方法については法律の規定に則った内容で記載する必要があります。

さらに、注意すべきポイントとして固定残業制（定額残業制）があります。

営業社員に営業手当を固定残業として支給しているケースのように、固定残業制を採用している企業は、結構多いと言えます。

固定残業制を導入する場合、必ず就業規則に、例えば「営業手当を固定残業として支給する」というように明記する必要があります。

もし、就業規則への明記が無い場合には、残業代としてみなされないこととなってしまうのは、裁判例でも明らかになっています。

固定残業制が就業規則に適切に規定されていない場合、従業員から残業代不払いの訴えを起こされた場合、多額の残業代不払いが発生してしまうこととなってしまうので、十分ご注意下さい。

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