就業規則と労働基準法④　～有給休暇について－１－～

就業規則を作成す場合、労働基準法等の法律の制限を受ける項目がいくつかあります。

主なものとしては、労働時間、休憩、休日、有給休暇等が挙げられます。

これらの項目について就業規則に定める場合には、当然、法律の基準に沿った内容にする必要があります。

そのため、就業規則を適正なものとするには、これらの法律の規定について正しく理解する必要があります。

ここでは、就業規則と有給休暇との関係について解説したいと思います。

有給休暇は、従業員に与えられた権利となります

有給休暇とは、働かなくても、会社から給料が支払われる日のことを言います。

有給休暇は、労働基準法で定められた従業員に与えられた権利となります。

有給休暇についての詳しい説明は、省略させていただきますが、ここでは、就業規則における有給休暇の記載に関する注意点をお話ししたいと思います。

まず、有給休暇は、就業規則を作成した場合には、必ず記載しなければならない事項である絶対的必要記載事項にあたります。

ですから、有給休暇については、必ず就業規則に記載する必要があります。

なお、絶対的必要記載事項につきましては、こちらのブログをお読み下さい。

また、従業員に与えられる日数も法律で定められているので、その基準を下回った日数を記載することはできません。

仮に法律の基準を下回った日数で、就業規則を作成しても、その部分は無効となってしまいますのでご注意下さい。

また、ここは、多くの社長様が勘違いされているのですが、有給休暇は、全ての従業員に与えられた権利となります。

ですから、当然、パートタイマーやアルバイトといった正規の従業員でない従業員も有給休暇の権利が発生します。

よく「パートタイマーやアルバイトには有給休暇は無い」といった事を言う人がいますが、これは明らかな間違いです。（法律違反となります。）

ですから、就業規則に、パートタイマーやアルバイトには有給休暇は無しとする、といった定めをしても、無効となってしまい、たとえ、そのような規定があっても、パートタイマーやアルバイトにも、法律上、有給休暇の権利が発生しますので、是非、この点は、正しくご理解下さい。

有給休暇は、従業員にとっても関心が高い事項ですので、誤った取扱いをしてしまうと大きなトラブルに発展してしまいますので、是非ご注意ください。

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