働き方改革の一環として、在宅勤務・テレワークが注目されていますし、導入している会社も増えています。

在宅勤務・テレワークであっても労働者であることにはかわりないのできちんと就業規則にルール化し、管理する必要があります。

今回はその注意点について解説いたします。

在宅勤務・テレワークに対応した労働時間の管理が必要です

近年の働き方改革の一環として在宅勤務・テレワークは、注目されている働き方ですが、在宅勤務・テレワークであったとしても労働者であることには基本的に変わりありません。

ちなみに、在宅勤務とテレワークの違いは、どちらも、職場以外で仕事をするのは同じですが、在宅勤務は、仕事をする場所が自宅に限定されますが、テレワークの場合には自宅以外にもカフェやサテライトオフィス等も含まれます。

テレワークとは、元々、tel＝「離れた」　work＝「働く」の造語ですので、職場以外でインターネット等を活用した時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を意味します。つまり、在宅勤務は、テレワークの中の１つの種類となります。

労働時間の管理や給料の支払いについての法律的な考え方は、通常の労働者と同じように考えていただければ良いと思います。

ただし、在宅勤務・テレワークの場合に問題になってくるのが、労働時間の管理方法です。

在宅勤務・テレワークの場合、出社するわけではないので、従業員が、いつ仕事を始めていつ止めたか？労働時間の把握し難くなります。

そのため、在宅勤務・テレワークの労働時間の管理に対応したパソコンのソフトを導入や仕事を開始したら会社に一報を入れさせ日報を提出させるあるいは裁量労働時間制の導入等の何らかの労働時間の管理方法が、必要となってきます。

さらに、通常の労働者の方とは違った労働時間の管理が必要となってきますので、明確なルールが必要となりますので、在宅勤務・テレワークを導入する場合には、労働時間の管理方法については、必ず就業規則に規定することが必要となってきます。

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