就業規則に育児介護休業規定を盛り込む際のポイントとは？

育児休業介護休業に対する関心が高まっています。

男性の育児休業にも助成金が支払われたりなどと国の制度もそれを後押しするようになってきています。

今回は、就業規則に育児介護休業の規定を盛り込む際のポイントや注意点について解説いたします。

育児介護休業規程の作成が重要です

育児休業及び介護休業は、休暇にあたります。

そのため労働基準法で規定している絶対的必要記載事項該当するため、就業規則を作成する場合には、必ず記載する必要があります。

ただし、育児休業、介護休業に関して記載すべき事項が非常に多いため、その全てを就業規則に記載してしまうと、かえって就業規則が煩雑になってしまう場合があります。

従って、育児休業・介護休業に関して就業規則に記載する場合、その全てを記載するのではなく、「詳細については、育児介護休業法による。」といった記載の仕方でも、労働基準法の基準を満たすとされています。

ただし、別規程として、育児・介護休業規程を作成することをお勧めします。

というのは、近年、育児休業はもちろん介護休業についても、労働者の意識が非常に高くなっています。

ですから、経営者の方が、育児休業及び介護休業に関して正しい知識を持つことは労務管理において重要となります。

ここでの詳細についてのご説明は割愛させていただきますが、育児に関しては、法律では育児休業以外にも、子供が病気等の場合に取得できる子の看護休暇制度、また介護に関しても、介護休業より短い期間で取得できる介護休暇等の制度が定められています。

このように、育児介護休業法では、育児休業、介護休業以外にも様々な労働者の権利が定められているので、育児及び介護に対して経営者の方の意識が高まるのは、経営にとっても大きなプラスとなりますので、育児介護休業規程を作成されると良いかと思います。

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