働き方改革による時間外労働の上限規制とは？
労働基準法が改正され、2019年の4月（中小企業は2020年の4月）より、時間外労働に上限が法律に規定されました。
多くの企業で時間の長短は別として、時間外労働が日常的に行われています。
従って、今回の改正は、多くの企業に影響を及ぼすものです。
長時間労働に対して行政の対応は、今後は一層厳しいものとなると言えます。
ですから、経営者の方は、今回の改正を正しく理解する必要があります。
本ブログでは、時間外労働の上限規制についてわかりやすく解説してありますので、本ブログをお読みいただければ、時間外労働の上限規制の概要を正しくご理解できるかと思います。
なお、今回の改正をより容易に理解できるように、最初に労働時間に関する法律規定と現在の労働時間の規制の現状について解説して、その後に改正の具体的な内容についてご説明していきたいと思います。
ですから、今回の改正について具体的な内容のみを知りたい方は、後半部分、「時間外労働の上限時間が法律に規定され、罰則付きとなります」からお読みください。
【関連記事】 ＞＞就業規則での副業容認規定の意外な盲点とは・・・？
法定労働時間と36協定
労働者に労働させることができる労働時間については、労働基準法で上限時間が定められています。
これを法定労働時間と言います。
今回の労働基準法の改正である時間外労働の上限規制を正しく理解するには、まず、この法定労働時間を正しく理解する必要があります。
法定労働時間とは、具体的には1日8時間、1週間40時間と定められています。
なお、1週間の労働時間については、常時労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業（特例事業）については、44時間とされています。
つまり、本来は、経営者は、労働者を法定労働時間を超えて働かすことができないこととなっているのです。
しかし、現実には法定労働時間内で全ての業務を行うことは不可能と言えるので、しかるべき手続きをした場合に限り、法定労働時間を超えて労働（時間外労働）させることが許されています。
この手続きが、36（サブロク）協定と呼ばれるものです。
まず、ここで理解していただきたいのは、時間外労働をさせる権利は、経営者に当然に与えられた権利ではなく、36協定の手続きを行った場合に初めて許されるものです。
ちなみに、36協定とは通称名で、正式には「時間外労働及び休日労働に関する協定届」と言います。
ただ、この時間外労働及び休日労働に関する協定届に関する法律が、労働基準法第36条に規定されているため、一般的に36協定と通称名で呼ばれています。
難解な労務管理知識をわかりやすく解説！毎日わずか３分で１年後、専門家レベルの幅広い知識が身につく完全無料メールセミナー「労務３６５日」のご登録はこちら
改正前における36協定での時間外労働の上限時間
ところで、36協定を締結すれば、経営者は、法定労働時間を超えて労働者を超えて労働させることができますが、無限に働かせる権利を与えてしまえば、労働者の健康上決して好ましくありません。
そのため、36協定では、法定労働時間を超えて労働させることができる時間を経営者と労働者代表等との間で決めることとなっています。
そして、その時間に対して上限時間が定められています。
具体的には、
① 1年単位の変形労働時間制の適用を受けない労働者
1週間・・・15時間
1ヶ月・・・45時間
1 年・・・360時間
② 1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者
1週間・・・14時間
1ヶ月・・・42時間
1 年・・・320時間
となっています。
ですから、経営者と労働者代表等は、法定労働時間を超えて労働させることができる時間を上記時間内で決めることとなります。
しかし、36協定における問題点は、この上限時間は、法律で定められた時間ではなく、厚生労働大臣による大臣告示なのです。
つまり、法律的な拘束力がなく、当然罰則もありません。
特別条項について
ところで、36協定は、特別条項を結ぶことにより、先程お話した上限時間を、特別な事情が予測される場合に限り年６回まで超えて労働させることができます。
「特別な事情が予測される場合」とは、例えば、予想をはるかに超える注文を受けた場合や大規模なクレームが発生した場合が考えられます。
実は、36協定、いやわが国における長時間労働の最大の問題は、この特別条項にあったのかもしれません。
というのは、今、お話ししましたように、特別条項を結ぶことにより労働者を時間外労働の上限時間を超えて労働させることができるのですが、実は、その時間に関して制限が無いのです。
例えば、変形労働時間制が適用されない労働者の場合、1か月の上限時間は、45時間ですが、特別条項を結べば、100時間でも150時間でも労働させることが可能となります。
もちろん、特別条項により上限時間を超えて労働させることができる場合は、特別な事情が予測される場合に限られていますが、明確な基準があるわけではなく、非常に曖昧で、結果的に経営者側に都合の良いように解釈され易い感は否めないと言えます。
それに、36協定における上限時間も大臣告示で法律の規定を受けないのに、それを超えて労働させる場合の時間に関して全く制限が無いというのは、どうしても首を傾げたくなってしまいます。
このように、これまでのわが国においては、時間労働が問題となってきたにも関わらず、労働時間についての整備は遅れてきた感があり、いくつかの痛ましい事件も起こってしまい、今回の労働基準法改正に至りました。
では、法律の改正の具体的な内容についてご説明したいと思います。
時間外労働の上限時間が法律に規定され、罰則付きとなります
まず、先程お話した時間外労働の上限時間である、月45時間・年360時間（1年単位の変形労働時間制の適用を受けない労働者）、月42時間・年320時間（1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者）がこれまで大臣告示でしたが、法律上の規定となりました。
そして、上限時間を超えることができる場合が、「臨時的な特別の事情がある場合」に限られることも法律に明記されました。
ただ、これらに関しては、大臣告示であったものが、法律に明記されたに過ぎないのですが、重要なポイントは以下です。
今回の改正によって、臨時的な特別の事情があって特別条項を締結する場合でも、必ず以下の条項を守る必要があります。
そして、それに対して罰則が設けられたのです。
① 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度
② 月の時間外労働が休日労働を含んで100時間未満
③ 複数月の時間外労働の平均が、80時間以内（休日労働を含む）
④ 時間外労働の合計が年720時間以内
ここは重要なポイントですので、具体例を挙げながらご説明したいと思います。
① 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度
時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回までとされています。
つまり、どんなに臨時的な特別の事情があっても、時間外労働が月45時間を超えることができるのは1年間で6ヶ月間までとなります。
例えば、1年間を1月から12月までとした場合で、1月から6月まで連続して時間外労働が月45時間を超えてしまった場合には、7月以降は、どんな事情があっても、時間外労働が月45時間を超えることは許されなくなります。
② 月の時間外労働が休日労働を含んで100時間未満
今回の改正では、時間外労働の上限時間が初めて法律に明記されました。
しかも、今回の改正では、時間外労働の上限規制を、1ヶ月間及び複数月さらに1年間と３つの観点から上限規制を設けました。
まず、１ヶ月間の時間外労働の上限が100時間未満と規定されました。
つまり、どんな事情があったとしても、1ヶ月間で時間外労働を100時間以上させることは法律上できないこととなります。
そして、この100時間には、休日労働時間も含まれます。
ですから、時間外労働が44時間でも、休日労働時間が、56時間の場合には法律違反となります。
③ 複数月の時間外労働の平均が、80時間以内（休日労働を含む）
さらに、月の時間外労働の上限規制は、1ヶ月間だけでなく複数月でも規制されました。
これは、2～6ヶ月の時間外労働の平均が、80時間以内に収まっている必要があります。
そして、この80時間にも休日労働が含まれます。
少しわかりにくいので、具体的な数字を挙げて説明したいと思います。
まず、1月の時間外労働が75時間で、2月の時間外労働が80時間だった場合、2ヶ月を平均すると77.5時間となり、平均が80時間以内に収まっているので、法律の基準を満たすこととなります。
では、3月に時間外労働を84時間した場合にはどうでしょう？
この場合、3ヶ月間の平均は79.66時間と80時間以内となっていますが、2月と3月の2ヶ月間の平均が82時間と80時間を超えているので、法律違反となってしまいます。
このように、2ヶ月から6ヶ月間の、どの複数月でも時間外労働の平均が、休日労働を含めて80時間以内となる必要があります。
このように複数月のどの期間においても、時間外労働の平均を80時間以内に収めようとするには、労働時間の管理が非常に煩雑になります。
ですから、時間外労働が月45時間を超える場合でも、必ず80時間（休日労働時間を含む）以内に抑えるようにすれば、法律基準内となりますので、時間外労働（休日労働を含む）の目安を80時間とするのは１つの方法だと言えます。
ただし、次にお話しする年間の時間外労働の合計にも法律の制限がありますので、注意が必要です。
④ 時間外労働の合計が年720時間以内
先程、複数月の平均時間外労働（休日労働を含む）を平均80時間以内にするには、時間外労働の上限の目安を80時間すると良いと書きました。
例えば、1月から6月までの時間外労働が休日労働を含んで、各月78時間、7月から12月までの各月45時間とした場合、時間外労働が45時間を超えているは、年6回で、月の時間外労働も100時間未満に収まっていますし、複数月の平均時間外労働も80時間以内に収まっているので、これまでご説明してきた①から③までの各規定の全ての基準は満たしていることとなります。
しかし、今回の法律改正では、もう１つ年間の時間外労働の合計が720時間以内という制限が規定されました。
先程の例で言えば、①から③までの規定の基準は満たしていますが、年間の時間外労働の単純合計は、738時間となり720時間を超えています。
ところで、この720時間には休日労働は含まないとされているため、もし、738時間に休日労働が全く含まれていない場合には、法律違反となります。
法律の基準を満たすには、どこかで18時間以上時間外労働を減らす必要があります。
それに対して、仮に738時間の内、休日労働が40時間あれば、時間外労働のみの合計は、698時間となりますので、法律の基準を満たすこととなります。
このように今回の法律改正では、時間外労働の上限規制に、年間回数、単月、複数月の平均そして年間と４つの条件から制限を設けていますので、全ての条件の基準を満たさなければ、違法行為となってしまいますので、是非、この点は正しくご理解下さい。
▼就業規則の見直しをご検討の方はこちら
法律の施行時期と経過措置について
今回の法律改正の施行時期は、平成31年4月1日ですが、中小企業に対しては1年間施行が猶予され令和2年4月1日からとなります。
なお、中小企業の範囲は、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」によって判断されます。
中小企業の範囲についてはこちらをご参照下さい。
＞＞中小企業者の定義（中小企業庁）
なお、これは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」の両方が基準を満たす必要はなく、どちらか一方が基準を満たせば、中小企業に該当します。
また、今回の改正では経過措置が設けられています。
これはどういうことかと言いますと、今回の法律改正はいきなり平成31年4月1日（中小企業については令和2年4月1日）より全ての企業が法律の適用となるわけではなく、平成31年4月1日（中小企業については令和2年4月1日）以後の期間のみを定めた36協定を締結した場合に法律の適用となります。
例えば、平成30年5月1日より1年間の36協定を締結されていたならば、平成31年4月30日までは、今回の上限規制は適用されず、仮に特別条項で月の上限時間を120時間と協定していれば、平成31年4月30日までは、月100時間以上時間外労働させても法律違反とはなりません。
適用が猶予・除外となる事業・業務について
今回の改正では、法律の適用が猶予及び除外となる事業・業務が以下のように規定されています。
これは、これまでも36協定の上限時間についても建設業、自動車運転の業務等の一部の事業・業務については、適用が除外されていたので、その流れを汲むものでありますが、これまでとは内容が厳しいものとなっておりますので注意が必要です。
なお、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業（厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務）についても、法律の適用が猶予及び除外となっておりますが、ここでの説明は割愛させていただきます。
建設業
【猶予期間中の取扱い（2024年３月31日まで）】
これまでご説明してきた法律改正による上限規制は適用されません。
【猶予後の取扱い（2024年4月1日以降）】
災害の復旧・復興の事業を除き、今回の法律改正による上限規制の全てが適用されます。
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、以下の規制は適用されません。
・月100時間未満
・２～６か月平均80時間以内
自動車運転の業務
【猶予期間中の取扱い（2024年３月31日まで）】
これまでご説明してきた法律改正による上限規制は適用されません。
【猶予後の取扱い（2024年4月1日以降）】
・特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年720時間ではなく年960時間となります。
・時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満と２～６か月平均80時間以内に関する規制は適用されません。
・時間外労働が月45時間を超えることができる回数を年６か月までとする規制は適用されません。
医師
【猶予期間中の取扱い（2024年３月31日まで）】
これまでご説明してきた法律改正による上限規制は適用されません。
【猶予後の取扱い（2024年4月1日以降）】
具体的な上限規制の内容については今後、省令で定めることとされています
新技術・新商品等の研究開発業務
新技術・新商品等の研究開発業務については、今回の法律改正による上限規制の適用は除外されています。
ただし、今回の法律改正によって労働安全衛生法が改正され、新技術・新商品等の研究開発業務については、 １週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が義務付けられ、罰則も規定されました。
罰則について
今回の法律改正で注目すべき点は、罰則規定が設けられた点でしょう。
今回のブログの前半部分でもお話ししましたが、これまで時間外労働の上限時間については法律ではなく、あくまで大臣告示であったために、当然に罰則がありませんでした。
しかし、今回の法律改正では、36協定及び特別条項における上限時間規制が法律で明文化され、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則規定も設けられました。
ですから、上限時間を超えて時間外労働をさせた場合には、明らかな違反行為となりますので、ご注意下さい。
月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金（50%以上）
今回の法律改正で、あまり注目はされていないのですが、中小企業にとって影響を受ける法律が改正されました。
法定労働時価を超える時間外労働に対する割増賃金の割増率は、2割5分増（25％）以上と労働基準法で規定されていますが、平成22年の改正で、月60時間を超える分については、5割（50％）以上に引き上げられました。
ただし、中小企業については、当分の間、適用が猶予されてきました。
しかし、今回の法律改正により、令和5年（2023年）3月31日で猶予措置が廃止され、4月1日より中小企業であっても、月60時間を超える時間外労働に対しては5割増以上の割増賃金を支払う必要があります。
▼就業規則の見直しをご検討の方はこちら
まとめ
今回の時間外労働の上限規制に関する法律改正は、企業、特に中小企業にとっては厳しい内容のものと言えます。
中小企業及び一部の事業・業務においては、法律の適用が猶予されていますが、実際問題として、現時点で法律の基準に達して状況を直ぐに改善することは、ほぼ不可能と言えます。
ですから、今回の法律に改正に合わせた、労務管理改善は早急に行う必要があると言えます。
【関連記事】 ＞＞会社を守る就業規則 ７つのポイントとは・・・？
＞＞Q 就業規則での深夜割増率はいくつが正しいのでしょうか？
▼就業規則の見直しをご検討の方はこちら
