パワハラ対策、就業規則にどう記載すべき？

社会問題となっているパワハラ、会社として防止しなければなりません。

明確なルールがないと対応しにくい問題ですから、就業規則にどのように盛り込む必要があります。

今回はその考え方について解説いたします。

就業規則でパワハラに該当する事項の明確化が重要です

労務管理において近年大きな問題となっているものにパワハラがあります。

セクハラの場合も同じですが、パワハラとかセクハラが、非常に難しいのは個人的な感覚に負うところが非常に多いためです。

ですから、このような問題を解決するには、どのようなものがパワハラに該当するのかを就業規則になるべく具体的に明確化することが重要なポイントとなってきます

また、パワハラを防ぐために必要となってくるのが、従業員が相談しやすい環境を作ることです。

どのようか形で相談窓口を設けるかとか、実際に相談が来た時にそれをどのような形で対処していくか　例えば、委員会の設置とか　そのような点に注意する必要があります。

そして、その旨を就業規則にしっかりと明記することが重要となります。

就業規則に明記することで、会社はパワハラに対して毅然とした態度を取っているということを従業員に知らしめることにも繋がります。

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就業規則は、作ることだけが目的となってしまいがちです。

しかし本当に大切なことは、実際にどのように運用していくのか、法改正・会社の実情などにどのように合わせていくのか、ということです。

作成しただけできちんと運用していなかったり、法律や実情に対応していないまま放置していると、労働基準監督署からの指導が入る恐れがあるだけでなく、社員から多額の賠償金・残業代請求などがされ経営が危うくなる可能性があるのです。

会社を守り、社員の雇用を守るためにも、正しく適正な運用をしていただきたい・・・

その一助になれればとこのチャンネルをはじめました。

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