就業規則を変更・修正したとき、社員にはどう伝えればいいの？また反対された場合はどうすればいですか？

就業規則を正しく運用すればするほど、変更や修正の機会が増えてくると思います。

では変更・修正したときにそのことを社員にどのように伝えばよいのでしょうか？

また、もしそれを反対された場合、どうすればよいのでしょうか？

今回は、就業規則を変更・修正したときの社員への伝え方などについて解説いたします。

不利益変更の場合には注意が必要です

就業規則を変更した場合の従業員に対する周知は、就業規則を新たに作成した場合と同じ考え方で結構です。

変更した個所を見やすい場所に備え付けておくとか、パソコンの中にデータとして保管しておいて、従業員へ見たい時はいつでも見ることができる旨を従業員全員へ伝えるなど、適正に周知されていれば、どのような形でも問題ありません。

就業規則を変更する場合にも従業員へ正しく周知することが重要となってきます。

ところで、就業規則を変更する際に、就業規則の変更に内容に、従業員代表も同意をもらえなかった場合はどうすれば良いですか？といった相談を受けることがあります。

就業規則を作成又は変更して労働基準監督署へ提出する場合、従業員代表の意見書を添付する必要があります。

その意見書に従業員代表の同意を得る必要はありません。

あくまでも意見を聴けば、良いとされています。

ですから、意見書に仮に反対意見が記されていた場合であっても労働基準監督署は、必ず受理してくれますし、就業規則は有効となり、従業員はその就業規則を遵守する義務が発生します。

ただし、就業規則を変更する場合の重要なポイントとして、変更内容が、従業員にとって不利益となる場合があります。

例えば、今まで支払っていた手当を不支給にするとか、あるいは冠婚葬祭の休暇制度を廃止する場合などがあります。

このような不利益な変更であっても、先程お話しましたように、従業員代表の意見書を添付すれば、労働基準監督署は、有効な就業規則として受理はしてくれます。

しかし、従業員がその不利益な変更に納得ができず、裁判等を起こした場合、裁判等では、その不利益な変更に合理性や妥当性があるか否かの判断をします。

そして、もし、裁判等でも合理性や妥当性が無いと判断されれば、変更そのものが、否認されることとなってしまいます。

つまり、労働基準法上有効な就業規則であっても、民事上で否認される場合があるのです。

ですから、就業規則の変更は労働基準法だけ考えれば、どのような場合であっても同意は必要ないのですが、不利益は変更に関しては、今、お話しましたように、裁判等で否認されてしまう可能性があるので、就業規則の不利益な変更を行う場合には基本的に従業員全員の同意を得てから行うように重要となってきます。

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就業規則は、作ることだけが目的となってしまいがちです。

しかし本当に大切なことは、実際にどのように運用していくのか、法改正・会社の実情などにどのように合わせていくのか、ということです。

作成しただけできちんと運用していなかったり、法律や実情に対応していないまま放置していると、労働基準監督署からの指導が入る恐れがあるだけでなく、社員から多額の賠償金・残業代請求などがされ経営が危うくなる可能性があるのです。

会社を守り、社員の雇用を守るためにも、正しく適正な運用をしていただきたい・・・

その一助になれればとこのチャンネルをはじめました。

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