就業規則と労働基準法との優位性について

就業規則と労働基準法とでは、労働基準法に優位性があるため、就業規則の記載事項は、労働基準法の基準を満たす必要があります。

今回は、就業規則と労働基準法との関係について解説したいと思います。

優位性は労働基準法にあります

就業規則を作成する場合、労働基準法との関連で注意しなければならない点は、就業規則の内容が、労働基準法の基準を満たしている必要があります。

これは、少し難しい表現ですが、就業規則と労働基準法とでは、労働基準法の方に優位性があることとなります。

例えば、労働基準法では、労働者に労働させることができる時間の上限を定めています。（これを法定労働時間と言います）

具体的には、原則として1日8時間、1週間40時間が法定労働時間と定められています

従って、就業規則を定める場合、労働時間は、法定労働時間内で定める必要があります。

もし、仮に就業規則で労働時間を1日9時間と法定労働時間を超えて規定したらどうなるでしょう？

このように労働基準法の基準を満たしていない就業規則は、その部分について無効となり、労働基準法の基準が適用されます。

つまり、たとえ、労働者との間で「1日の労働時間は9時間とする」との合意があったとしても、その合意は無効となり、1日の労働時間は、法定労働時間である1日8時間が適用されることとなります。

ちなみに、無効となるのは、あくまで労働基準法の基準を満たしていない部分だけであって、就業規則全体が無効となることはありません。

このように労働基準法の制限を受ける事項としては、労働時間の他に、休日、休憩時間、賃金、有給休暇、制裁、休業補償等があります。

従って、就業規則を作成・変更する場合には、上記の法律の制限を受ける事項については、労働基準法の基準をしっかり理解した上で作成する必要があります。

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